رفتارهایی که انگیزه‌ نیروها را از بین می‌برد  

همگام با تغییر در نیازهای جامعه، سازمان‌ها و به ویژه سازمان‌های غیرانتفاعی به عنوان نهادهایی اجتماعی  در هر بخشی از صنعت به دنبال روش‌هایی بهتر برای ارائه خدمات خود هستند. سازمان غیرانتفاعی یا ناسودبر سازمانی است که با هدف نفع اقتصادی تاسیس نشده است. به عبارت دقیق تر سازمان غیرانتفاعی، سهامدار ندارد. هرچند که ممکن است فعالیت اقتصادی هم انجام دهد و مدل کار و کسب و مدل درآمد هم داشته باشد و حتی ارزش افزوده اقتصادی هم ایجاد کند. اما این ارزش افزوده دوباره به عنوان منابع جدید در اختیار سازمان قرار می‌گیرد تا اهداف خود را به پیش ببرد.

 

وقایع و شرایطی وجود دارند که باعث شادی و ترقی می‌شوند و حس خوشحالی و با ارزش بودن را می‌پرورانند. اما متأسفانه شرایط و مواقعی نیز وجود دارند که انگیزه‌های‌مان را سرکوب می‌کنند.

اگر می‌خواهید مطمئن شوید برای نیروهای‌تان محیطی فراهم آورده‌اید که در آن می‌توانند رشد کنند، محل کارتان را از نظر این سرکوب‌کنندگان انگیزه مورد ارزیابی قرار دهید.

 

1) فقدان و کمبود دیدگاه و نظریه

یک بینش و دیدگاه واضح ارتباطی هدف را مشخص می‌کند و به اشخاص این اجازه را می‌دهد تا بدانند روی چه چیزی متمرکز شوند. بدون آن، حتی بهترین کارکنان کمترین تأثیر را دارند، چرا که اگر درک درستی از کار نداشته باشید بهترین بودن کار دشواری خواهد بود.

 

2) زمان تلف شده

اگر محل کار شما به نوعی جایی است که در آن جلسات بی‌مورد و غیر ضروری برگزار می‌شود و ایمیل‌هایی حاوی اطلاعات غیرمرتبط برای همه ارسال می‌شود، احتمالاً کارکنان شما به شدت ناامید شده‌‌اند. با ارزش قائل شدن به زمان آن‌ها، به آن‌ها نشان دهید که برای‌شان ارزش قائل هستید.

 

3) افراد مسموم‌کننده

اگر تا به حال زمانی را با افراد واقعاً سمی صرف کرده باشید، می‌دانید که چقدر مخرب و خسته‌کننده خواهند بود. افراد مسموم انرژی منفی پخش می‌کنند و انرژی مثبت را از بین می‌برند. چنین افرادی دائماً در حال غر زدن و نفرین کردن زمین و آسمان هستند و گویی هیچ اتفاقی در جهان از نظر آن‌ها مثبت نیست. به عنوان یک سرپرست یا مدیر فروش اجازه ندهید این افراد محیط کاری شما را مسموم کنند و با ایرادات بیجای خود انگیزه‌ فروشندگان – که عمدتاً جوان هستند و زود تحت تأثیر قرار می‌گیرند –  را نابود کنند.

 

4) عدم توسعه و ارتقای حرفه‌‌ای

همه نیازمند این هستند که بدانند در حال رشد و یادگیری هستند. فروشنده باید به صورت کاملاً ملموس احساس کند که مدیر یا سرپرستش برای رشد او اهمیت قائل است. توسعه و ارتقای حرفه‌ای برای هر یک از کارکنان شما به آن‌ها اجازه می‌دهد تا در حرفه‌ی خود ارتقا پیدا کنند و همچنین درمی‌یابند که هم سازمان و هم شما بر روی موفقیت آن‌ها سرمایه‌گذاری کرده‌اید.

 

چگونه نظر مشتری را برای خریدهای دیگر تغییر دهیم؟  

در فروش، نمی‌توان و نباید کسی را مجبور به خریدکردن کرد. شما به عنوان فروشنده از نتایج مثبت تغییر (توقف یا کاهش خرید از شرکت فعلی و خرید از شرکت شما) آگاه هستید، اما باید یادتان باشد که ممکن است مشتری شما از این نتایج بی‌خبر باشد. پس باید منافعی را که از این تغییر برای مشتری ایجاد می‌کند، به او یادآوری کنید. در عین حال باید کاملاً مراقب باشید که به مشتری فشاری برای خرید کردن نیاورید. برت کلی (Brett Clay) نویسنده‌ کتاب "تغییر در فروش: 101 راز برای رشد فروش از طریق هدایت تغییر" می‌گوید: «مشتریان تنفر بسیاری زیادی نسبت به فروشندگانی دارند که برای خرید به ایشان فشار می‌آورند. اگر مشتری احساس کند که فروشنده می‌خواهد او را وادار به خرید کردن کند، احساسات او مانند دیواری مستحکم در برابر خرید کردن مقاومت می‌کند و اجازه‌ی این کار را به او نمی‌دهند.»

 

از سخت‌ترین مهارت‌ها در زندگی، متقاعد کردن افراد برای ایجاد تغییراتی است که در بلند مدت برای آن‌ها سودمند خواهد بود. حتی اگر لازم باشد فرد در کوتاه‌مدت قدری به زحمت بیافتد تا چیزی را قربانی کند. این کار فقط منحصر به بازاریابی و فروش نیست. وقتی می‌خواهید فرزندتان را متقاعد کنید که اتاقش را تمیز کند، باید از مهارت لازم در مذاکره با او برخوردار باشید تا او به این درک برسد که علی‌رغم زحمت و خستگی در کوتاه‌مدت، این اقدام او در بلندمدت به نفع خودش و سایر افراد خانواده خواهد بود. به طریق مشابه وقتی می‌خواهید مشتری بالقوه را متقاعد کنید که از شما خرید کند و به سراغ محصول رقبا نرود، باید از مهارت لازم برای این کار برخوردار باشید.

 

 

تغییر جهت خرید مشتری بالقوه از راه‌های بسیار مهم برای ایجاد، پرورش و حفظ مشتریان وفادار و دائمی است. به همین دلیل فروشندگان ماهر این کار را با نهایت دقت و حوصله انجام می‌دهند و بدین طریق ارتباط بسیار قدرتمندی را با مشتری به وجود می‌آورند که به راحتی گسستنی نیست.

کلی عنوان می‌کند که فروشندگانی که می‌خواهند جهت خرید مشتریان بالقوه‌ خود را تغییر دهند، باید این 7 سؤال را از خود بپرسند و به پاسخ‌های آن‌ها فکر کنند:

 

1) مشتری چه چیز را می‌خواهد تغییر دهد؟

2) چه چیزی به مشتری انگیزه می‌دهد؟ دلیل رفتار فعلی مشتری چیست؟

3) تغییر جهت خرید مشتری، چه بخش‌هایی از کسب‌وکار او را تحت تأثیر قرار خواهد داد؟

4) نحوه‌ی رفتار مشتری قبل، در حین و بعد از تغییر جهت خرید چگونه خواهد بود؟

5) چرا مشتری می‌خواهد جهت خرید خود را تغییر دهد؟

6) مشتری واقعاً به دنبال چه چیزی است؟ به عبارت دیگر، هدف نهایی مشتری چیست؟

7) چه چیز مانع از تغییر جهت خرید مشتری می‌شود؟ چرا او تاکنون جهت خریدش را تغییر نداده است؟

 

به عنوان یک تمرین مفید، کلی به فروشندگان پیشنهاد می‌کند که بار بعد که به رستوران، فرودگاه یا پارک می‌روند به اطراف خود نگاه کنند و پنج نفر را انتخاب کنند. سعی کنید سؤالاتی به این شکل درباره‌ این افراد از خودتان بپرسید:

این فرد چرا اینجاست؟ این فرد می‌خواهد در زندگی‌اش به کجا برسد؟ بزرگ‌ترین تغییری که او این ماه در زندگی خود ایجاد خواهد کرد، چیست؟ می‌توانید به همین شکل سؤالات دیگری مانند هفت سؤالی که به آن‌ها اشاره شد، درباره‌ این افراد بپرسید تا برای برخورد با مشتری به آمادگی لازم برسید.

فروشنده‌ موفق فروشنده‌ای است که مشتری را در جهتی هدایت کند که کاری که خودش قرار است انجام دهد، مشتری با کمال میل و از روی رضایت برای او انجام دهد. بنابراین برای ایجاد تغییر در جهت خرید مشتری بهترین روش آن است که فروشنده با بیان منافع این تغییر جهت، مشتری را به تدریج و بدون اعمال هیچ‌گونه فشاری در این مسیر پیش ببرد. پرسیدن هفت سؤال مهم درباره‌ تغییر و تحلیل پاسخ‌های آن‌ها می‌تواند به فروشنده کمک کند که به راحتی و با سود حداکثری برای هر دو طرف، این تغییر جهت را انجام دهد.

 

آموزش مهارت‌های کاربردی برای نیروهای کار آینده  

در ورزش، شغل مربی کمک کردن به بازیکنان برای توسعه‌ نقاط قوت و برطرف کردن نقاط ضعف‌شان است. شغل مدیر و سرپرست فروش شباهت‌های زیادی به یک مربی ورزشی دارد. اگر نمایندگان فروش به‌خوبی از جانب مدیر و سرپرست‌شان آموزش دیده باشند، هیچ‌وقت بازنده‌ زمین مسابقه‌ فروش را ترک نمی‌کنند چون مربیان آن‌ها به‌خوبی برای بازی آماده‌شان کرده‌اند.

موسسه آینده (IFTF) یک گروه استراتژیک تحقیقاتی مستقل و غیرانتفاعی است که بالغ بر 40 سال در زمینه پیش‌بینی آینده، بررسی ترفندها و ارائه راهکارهای اثربخش تجربه دارد. شناسایی ترفندهای در حال ظهور و محرک‌های تحول‌ساز در جامعه جهانی و بازار جهانی در زمره فعالیت‌های این گروه قرار دارد. این گروه در مطالعه اخیر خود با همراهی دانشگاه فونیکس به بررسی و تحقیق پیرامون مهارت‌های مورد نیاز نیروی انسانی در سال 2020 پرداخته است.

كاسپارف در فوريه 1996 در فيلادلفياي آمريكا مقابل كامپيوتر Deep Blue شركت IBM قرار گرفت. كامپيوتر حريف او قادر بود 50 ميليارد حركت مختلف را در سه دقيقه تحليل و بررسي كند. كاسپارف در اين مسابقه شكست خورد، اما وعده داد كه در بازي‌هاي بعدي "قطعا كامپيوتر را له خواهد كرد". وي در بازي‌هاي بعدي به وعده خود عمل كرد و موفق شد سه پيروزي و دو تساوي كسب كند. اما ابررایانه‌های امروزی قادرند رقبای بزرگ انسانی خود را نیز از سد راه بردارند.  در واقع اتصال جهانی، ماشین‌های هوشمند و رسانه‌های جدید تنها گوشه‌ای از عوامل دگرگون‌ساز تفکر حاکم بر اکوسیستم کار هستند. این عوامل موجب شده‌اند تا نیاز به تجهیز نیروی انسانی به مهارت‌های  تازه بیش از پیش عیان شود:

 

1) توانایی درک معانی

 به معنای قدرت تشخیص و درک عمقی مفاهیم و یا اهمیت موضوعاتی که بیان می‌شود. با سلطه یافتن ماشین‌های هوشمند در عرصه‌های مختلف زندگی همچنان نیاز به مهارت‌هایی که ماشین‌ها در آن ناتوان و یا دچار ضعف هستند احساس می‌شود. مهارت‌های درک معنی به ما کمک می‌کنند تا بینشی عمیق در راستای اخذ تصمیمات سنجیده پیدا کنیم.

 

2) هوش اجتماعی

هوشمندی اجتماعی به معنای توانایی برقراری ارتباط موثر با دیگران به شیوه مستقیم و عمیق است که  به ‎منظورایجاد واکنش‎های مناسب و ایجاد تعامل مطلوب با آن‎ها صورت می‌پذیرد.

واقعیت آن است که مهارت‌های اجتماعی و عاطفی ربوت‌ها و ماشین‌های هوشمند کنونی بسیار محدود است. احساس کردن همچون توانایی درک معنا قابلیتی بسیار پیچیده است که ماشین‌ها دست کم تا به امروز نتوانسته‌اند به این توانایی دست یابند. نیروهای انسانی هوشمند از لحاظ اجتماعی قادرند به سرعت هیجانات و احاساسات اطرافیان خود را ارزیابی و واژگان و لحن و رفتار خود را متناسب با آن درآورند.

 

3) شایستگی میان‎فرهنگی

به معنای قابلیت عملکرد موثر در میان محیط‌ها و اکوسیستم‌های فرهنگی مختلف است. در جهان متصل امروز نیروهای انسانی باید بتوانند در محیط‌های فرهنگی مختلف و متنوع عملکردی بهینه و سازنده داشته باشند.

 

4) تفکر نوین و انطباقی

تخصص در تفکر و یافتن راه‎حل‎ها و پاسخ‎های بدیع، نوآورانه و خارج از چارچوب‌های معمول و قاعده‌های ثابت برای مسائل گوناگون، نشان از قدرت بالای فرد در تفکر انطباقی است. انطباق‌پذیری مبتنی بر موقعیت و شرایط موجود این امکان را فراهم می‌کند تا فرد قادر باشد در مقابل شرایط غیرمنتظره  و منحصربه‌فرد واکنشی درخور و بهره ور داشته باشد.

 

5) تفکر محاسبه‎ای

 توانایی تبدیل، تفسیر و استخراج معنا از حجم بزرگی از داده‎ها و تبدیل آن  به مفاهیم انتزاعی و قابلیت درک استدلال داده محور. با افزایش چشمگیر داده‌های در اختیار، استخراج مفهوم کارآمد و بهره‌ور از این حجم عظیم از داده نیازمند وجود مهارت‌های تفکر محاسبه‌گر و توانایی تحلیل آماری است.

 

6) چند ‎رشته‎ای بودن

 سواد و توانایی درک مفاهیم چندین رشته مختلف. بسیاری از مسائل جهانی امروز پیچیده‌تر از آن هستند که به کمک فقط یک رشته تخصصی حل و فصل شوند. همین امر موجب ایجاد و توسعه علومی از قبیل اقتصاد رفتاری و نورومارکتینگ شده است.

 

7) تفکر طراحی

تفکر طراحی عبارت است از توانایی طراحی فرآیندها و اقداماتی در راستای رسیدن به هدفی خاص.

 

8) سواد رسانه‎های نوین

 به معنای توانایی ارزیابی منتقدانه و همچنین قابلیت توسعه و ایجاد محتوایی است که بر بستر رسانه‎های نوین تولید می‌شود و همچنین توان تولید محتوای مناسب و متقاعدکننده برای این قبیل رسانه‌ها است. کارکنان نسل آینده باید در رسانه‌های تصویری و به ویژه ویدیویی و واقعیت مجازی تبحر یافته و قادر باشند محتوای آن را تحلیل و یا خود نسبت به ایجاد آن اقدام کنند.

 

9) مدیریت بار فکری

توانایی تفکیک، فیلتراسیون و اولویت‌بندی اطلاعات در راستای حداکثرسازی کارکرد شناختی مغز با استفاده از انواع ابزار و فناوری‌ها، مدیریت بار فکری تعبیر می‌شود.

 

10) تعامل مجازی

توانایی کار بهره‎ورانه و همراه با شور و شوق در یک تیم مجازی و همچنین قابلیت نشان دادن  حضور  به عنوان عضوی اثربخش از آن تیم.

فناوری‌های ارتباطی و اتصالی امکان کار کردن، اشتراک ایده‌ها و بهره‌وری بیشتر را با وجود جدایی فیزیکی تسهیل کرده‌اند. اما محیط مجازی کار مستلزم وجود مجموعه‌ای جدید از توانمندی‌ها است. افراد باید بتوانند استراتژی‌هایی را ایجاد و به‌کار گیرند که سهم مشارکت اعضا را افزایش و میزان پراکنش اعضای تیم را کاهش دهد. وام گرفتن از فناوری‌های برگرفته از صنعت بازی‌سازی این امر را بیش از پیش محقق خواهد کرد.

 

 بررسی خطاهای سهوی فرآیند پرسونال برندینگ 

آنچه یک ورزشکار خوب را تبدیل به یک ورزشکار عالی می‌کند، یک مثلث است. در دو ضلع این مثلث، مهارت‌ها و شایستگی‌ها و شرایط فیزیکی قرار دارند که کاملاً واضح و مشخص هستند اما آنچه معمولاً مورد غفلت قرار می‌گیرد ضلع سوم این مثلث است که نماینده‌ رفتارهای عملکردـمحور است یا رفتارهایی که نیازمند تسلط بر مهارت‌های روانی و احساسی هستند و به ورزشکار امکان می‌دهند که در شرایط سخت، بهترین تصمیمات را بگیرد و خودش را از فردی معمولی به یک ستاره تبدیل کند.

 

چه برای خودمان کار کنیم و چه در لباس کارمندی مشغول خدمت‌رسانی به چرخ اقتصاد باشیم، امروزه برخورداری از برندی شخصی از ضروریات عصر دیجیتالیسم محسوب می‌شود. در عین حال هرچند امروزه بیش از هر زمان دیگری به ابزارهای خود-ترویجی دسترسی داریم، اما جلب توجه مخاطبان با توجه به بمباران اطلاعاتی دشوارتر از گذشته است. 

در واقع هر فردی دارای یک پیام برند است که سعی دارد آن را به نظر دیگران برساند.

گاهی در طول این فرآیند مرتکب برخی اشتباهات می‌شویم که سهوی بوده و از عواقب آن اطلاع نداریم. در ادامه روش‌های جایگزین را بررسی می‌کنیم:

 

1) همه چیز حول محور شما باشد

می‌دانیم که ایجاد ارتباطات واقعی و دارای فایده عملیاتی مهم‌تر از جمع کردن فالوئر و لایک‌های مجازی و غیرواقعی است. با این حال اهمیت شبکه‌ها و رسانه‌های اجتماعی بر هیچ کس پوشیده نیست. با این وجود بسیاری از ما از این بستر صرفا به عنوان ابزاری شخصی استفاده می‌کنیم. ما فقط موضوعاتی را می‌نویسیم که در مورد خودمان است و یا تصاویر و ویدیوهایی را با دیگران به اشتراک می‌گذاریم که فقط درباره خودمان است. 

به این ترتیب جلوه بیرونی برند ما به دلیل ماهیت خودمحور آن جذابیت خود را از دست می‌دهد. حال آنکه یک برند شخصی محبوب مقبول بخشی از تریبون خود را در اختیار دیگران قرار می‌دهد. دیگرانی که در حوزه‌های مورد علاقه او فعالیت دارند.

به جای شخص-محوری، تاثیر-محور باشیم. و به جای تمرکز صرف بر تعداد دنبال‌کنندگانتان روی تعامل متمرکز شوید. به عبارت دیگر اقدامات خود در راستای ترویج برند شخصی‌تان را در راستای اهداف، رویاها، خواسته‌ها و آروزهای مخاطبانتان نیز قرار دهید. نشان دهید که موانع پیش‌رو و چالش‌های مبتلا به ایشان را می‌شناسید. زمانی که مردم به کمک شما به اهداف خود می‌رسند، سر زبان‌ها می‌افتید زیرا آن‌ها به آشنایان و حلقه  نزدیکان خود نیز توصیه می‌کنند که از کمک شما بهره‌مند شوند.

 

2) ادعا کردن

شاید توجه کرده باشید که افراد بسیار موفق به چه طریقی خود را برند می‌کنند. برخی در این راستا عناوین و القاب وسوسه‌انگیزی برای خود انتخاب می‌کنند. و برخی دیگر هم خود را در زمینه‌ای خاص، متخصص و کارشناس معرفی می‌کنند. و شما نیز به تقلید از روش بزرگان  با عناوینی مثل اولین، برترین، پیشرو، بی‌نظیر،... سعی می‌کنید توجه بازار را به خود جلب کنید.

اما این ادعاهای اغراق‌آمیز ممکن است به بهای از دست دان اعتبارتان تمام شود.

از قدیم گفته‌اند که دو صد گفته چون نیم کردار نیست، پس به جای گفتن، در عمل نشان دهید. تخصص خود را با برگزاری سمینارها، کلاس‌های آموزشی و انتشار محتوای آموزنده اثبات کنید. از مشتریان خوب خود توصیه‌نامه بگیرید، البته این توصیه‌نامه فقط به متون مکتوب خلاصه نمی‌شود و می‌توانید تصاویر و ویدیو مشتریانتان را نیز با مجوز خودشان به اشتراک بگذارید. اجازه دهید ایشان در قالب کلمات و واژگان خودشان ارزش کار شما را بیان کنند.

 

3) استفاده از روش‌های ارتقا مصنوعی

می‌دانیم که بهره‌مندی از تعداد زیادی دنبال‌کننده می‌تواند پشتیبان اعتبار شما به عنوان یک متخصص باشد و به این ترتیب می‌توان مسیر دستیابی به شهرت و آوازه را سریع‌تر پیمود. به همین سبب برخی اقدام به خرید فالوئر غیرواقعی (فیک) می‌کنند و یا در این زمینه دست به تهاتر می‌زنند.

این قبیل روش‌های مصنوعی ارتقا فقط موجب می‌شود که تعداد زیادی مخاطب غیردرگیر داشته باشیم که همچنان دستیابی به اهداف را سخت خواهد کرد. به علاوه اگر رشد مخاطبان به صورت غیرارگانیک باشد، اعتبار شما در گذر زمان خدشه‌دار خواهد شد.

پس به جای توسل به روش‌های مصنوعی و ناکارآمد دریابید که مخاطبان هدفتان در کدام نقاط آنلاین هستند و در همان فضا با ایشان تعامل کنید. و در این مسیر در مورد مسائل پیش روی ایشان کنجکاوی نشان دهید. ایجاد ارتباطات واقعی و حقیقی روشی بسیار کارامدتر به نسبت افزایش مصنوعی مخاطبان با امید به بهتر دیده شدن است.

 

پنج تیپ کارمند که به کسب و کار شما آسیب می‌زنند  

از سخت‌ترین مهارت‌ها در زندگی، متقاعد کردن افراد برای ایجاد تغییراتی است که در بلندمدت برای ایشان سودمند خواهد بود. حتی اگر لازم باشد فرد در کوتاه‌ مدت قدری به زحمت بیافتد تا چیزی را قربانی کند. این کار فقط منحصر به بازاریابی و فروش نیست. وقتی می‌خواهید فرزندتان را متقاعد کنید که اتاقش را تمیز کند، باید از مهارت لازم در مذاکره با او برخوردار باشید تا او به این درک برسد که علی‌رغم زحمت و خستگی در کوتاه‌مدت، این اقدام او در بلندمدت به نفع خودش و سایر افراد خانواده خواهد بود.

 

بخشی از نیروی کار می‌تواند رفتارهای مخرب، تمرکززدا و فرسایشی در پیش بگیرد. ایشان همچون سلولی سرطانی در شئون مختلف سازمان و سطوح گوناگون آن سرایت می‌کنند و موجب تخریب بافت‌های حیاتی سازمان و فرسایش شریان‌های اصلی ان می‌شوند. ایشان در نهایت اخلاقیات را سست و عملکرد همکارانشان را فلج می‌کنند. وانگهی ممکن است رفتارها و اقدامات آن‌ها کلیت سازمان و کار و کسب ما را مسموم کرده و فرآیندهای سازمانی را دچار اخلال کند.

در مقابل این ناکارمندان دو راه پیش رو قرار دارد: می‌توان ارتباط ایشان را با ارگان سازمان قطع کرد و یا به کمک خرد و اقدام جمعی در راستای معالجه و اصلاحشان قدم برداشت. به‌گونه‌ای که اشتباهات گذشته را جبران و در مسیر تغییرات بهتر حرکت کنند.

 

در ادامه 5 نوع از کارمندان سمی و شیوه تعامل با هریک را بررسی می‌کنیم:

 

1) شلخته‌های بی‌سر و سامان

بی ‌هدف، نامنظم، غیرقابل‌اعتماد و بی‌کفایت. ایشان می‌توانند به راحتی انرژی و بهره‌وری یک تیم را نابود کنند. هیچ کس دوست ندارد همکار خود را در حال تقلا ببیند، اما شلخته‌ها با اتکای بیش از حد به همکاران خود مدام ایجاد دردسر می‌کنند و همکاران بیچاره آن‌ها ناگزیرند که خراب‌کاری‌های شلخته‌ها را سریع‌تر پاکسازی کنند چرا که ممکن است کل پروژه از دست برود. آن‌ها یا شیوه انجام کارشان را نمی‌دانند و یا اصلا در این زمینه ناتوانند، به هر جهت شلخته‌ها کل سازمان را با خود به زیر می‌کشند.

الف) بدترین خصوصیات شلخته‌ها:

1. انفعال و بطالت

2. مقاومت در برابر تغییر

3. درماندگی آموخته شده

4. درهم‌ریختگی و آشفتگی

5. فقدان اعتبار

 

ب) پادزهرها

1. آموزش بیشتر

2. معرفی برنامه های بهبود

3. افزایش هوشیاری بوسیه بازدیدها بررسیهای برنامه ریزی نشده و مکرر

4. حمایت گری

 

2) زیر کار درروها و بی‌حالان

ایشان تمام وقت تلاش می‌کنند که به شکلی از زیر کار در بروند. این دسته کارکنان همانند شلخته‌ها موجب تخلیه انرژی، زمان و اشتیاق همکارانشان می‌شوند. ایشان به اینکه هم‌تیمی‌هایشان چه فکری راجع به ایشان می‌کنند اهمیتی نمی‌دهند.

 

الف) بدترین خصوصیات زیر کار در روها

1. انگیزه پایین

2. بی توجه به ضرب الاجل ها و بازه های زمانی

3. ناتوانی در مدیریت زمان

4. بطالت اجتماعی به ویژه در محیط‌های مجازی

5. غیبت های مکرر از کار

 

ب) پادزهرها

1. ابراز خشمهای نهفته

2. تعیین شفاف انتظارات

3. درخواست جهت پاسخگو بودن

4. اعمال بازدیدهای سرزده

به رسمیت شناختن تلاشها و جبران خدمات

 

3) از جان گذشته‌ها

درست در نقطه مقابل زیر کار درروها، افرادی وجود دارند که به نظر کارمندان رویایی و طلایی هستند. ایشان اصرار دارند که همه وظایف را خود عهده‌دار شوند. ایشان نه فقط سخت‌کوشند بلکه علاقه دارند دیگران بدانند که آن‌ها چه چیزهایی را فدای شغلشان می‌کنند. اما در بلندمدت ایشان خطری بالقوه برای تیم و کار گروهی بوده و موجب ایجاد عدم توازن و رشد نامتوزان در سازمان می‌شوند به علاوه آنکه وجود از جان گذشته‌ها در تیم‌های کاری ریسک فرسایش شغلی را تا درجه بالایی ارتقا می‌دهد.

 

الف) بدترین خصوصیات از جان گذشته‌ها

1. محدودیتها و حدود خودشان را نمیدانند

2. نگرش غیرسازنده داشته و اغلب نق میزنند

3. حتی در هنگام بروز بیماریهای خطرناک و مسری باز هم ترجیح میدهد که سر کار بیاید

4. موجب تضعیف عزتنفس تیم میشود

5. سازمان را متمایل به فرسودگی میکنند

 

ب) پادزهرها

1. وادار کردن به تفویض اختیار

2. تقویت تشریک مساعی به‌جای ترغیب محیط کاری رقابت محور

3. تشویق به دریافت مرخصی

4. معرفی شاخص‌های مدیریت استرس

5. تشویق کار تیمی و اولویت دادن آن به کار انفرادی

 

4) معاشرتیها و رفیق بازان

معاشرتی‌ها افرادی سرگرم‌کننده و بانمک هستند که از قضا دوست خوبی هم برای همکارانشانند. اما ایشان محیط کار خود را به منزله یک میهمانی دوستانه تلقی می‌کنند. غیبت کردن و گپ و گفت‌های نامربوط اولویت اصلی این دسته کارمندان است ضمن آنکه  مبتلا به نوعی عارضه سازمانی تحت عنوان سندرم آبسردکن هستند. آشپزخانه‌ یا محل قرار گرفتن آبسردکن معمولا بهترین مکان در محل‌های کاری است تا کارمندان در حین آب خوردن یا غذا خوردن، با هم صحبت کنند و حتی گاهی غیبت کنند. هرچند سرگرمی و شوخی بخشی جدایی‌ناپذیر و مفید برای محیط‌های کاری هستند اما معاشرتی‌ها در این زمینه بسیار افراط می‌کنند و عملا بهره‌وری را به جهت معکوس ان سوق می‌دهند.

 

الف) بدترین خصوصیات  معاشرتی‌ها

1. پر سر و صدا و شلوغ کار

2. عدم تمرکز

3. رویکرد نابالغ و خام نسبت به کار

4. تاثیرگذاری غیرحرفه ای

5. خاله زنک بازی

 

ب) پادزهرها

1. جهت دهی منظم و خط دادن درست

2. تعریف اوقات معاشرت و فعالیتهای اجتماعی برای کارکنان

3. شفافیت پیرامون رفتارهای مناسب

4. کنترل مهارتهای ارتباطی

 

5) مردم‌ستیزها

براساس براوردها حدود 4 درصد از جمعیت، مبتلا به این اختلال بالینی هستند. اما فارغ از مباحث تخصصی روانشناسانه، مردم‌ستیزها باب تخریب در سازمان گشوده و ساز ناهماهنگی را کوک می‌کنند. ایشان جو سازمانی را مسموم و فضایی تخاصم‌آمیز برای دیگران ایجاد می‌کنند. یک عضو ضداجتماعی می‌تواند یکپارچگی، اثربخشی و اخلاقیات یک تیم کامل را از بین برده و در نهایت اعتبار سازمان و سودآوری آن را خدشه‌دار کند.

 

الف) بدترین خصوصیات مردم‌گریزها

1. گردنکشی و رفتارهای قلدرمآبانه

2. اهمیت ندادن به قوانین و پروتکلها

3. مساله داشتن با عوامل دارای قدرت و صاحبان اختیار

4. مشکلات میان فردی

5. خرابکاری

 

ب) پادزهرها

1. ایجاد محیطی امن و حمایت گر

2. جدی گرفتن شکایات کارکنان

3. اعمال سیاستهای ضد قلدری

4. اعتماد به غریزه و ندای درون

5. مستندسازی دقیق رفتارهای منفی

 

 راه‌کارهایی برای شادی و موفقیت بودن در کار 

بیشتر تکنیک‌هایی که در زمینه‌ مذاکره به فروشندگان آموزش داده می‌شوند، به ایشان می‌گویند که در زمان مذاکره با مشتری چگونه رفتار کنند و چه بگویند. به همین دلیل اکثر فروشندگان معمولاً در مدیریت کردن آنچه باید بگویند، خیلی خوب و حرفه‌ای رفتار می‌کنند اما نمی‌دانند چه چیزهایی را نباید بگویند. زمانی که فروشنده در فرایند مذاکره با مشتری قرار می‌گیرد.

مطالعات بسیاری در سراسر دنیا به بررسی روش‌های ارتقا و تقویت اعتمادبه‌نفس، ریسک‌پذیری، تطبیق‌پذیری و مواردی از این دست که متمرکز بر توانمندی‌های فردی هستند پرداخته‌اند. پیام بیشتر این تحقیقات شفاف و ساده است: یا احساستان در مورد خود را بهبود دهید و یا باورهایتان درباره قابلیت‌هایتان را تغییر دهید تا پیشرفت کنید. 

اما فارغ از این مهم، تمرکز اغلب استراتژی‌های خودبهبودی  بر خودِ فردی است که سعی دارد قابلیت‌هایش را ارتقا دهد. حال آنکه در بیشتر اوقات همان نتایجی که سعی دارید با تغییر عادت‌ها، نگرش‌ها و رفتارهای خودتان به دست آورید وابسته به نوع دیدگاه و نگرشتان نسبت به سایرین است.

در واقع بر اساس نتایج تحقیقات جیسون کالکوئیت و همکارانش در دانشگاه جورجیا، افرادی که اعتماد بیشتری در محیط کار به دیگران دارند امتیاز بیشتری در حوزه‌های مختلف از عملکرد گرفته تا تعهد تیمی کسب خواهند کرد. و از آنجا که می‌دانیم روابط ما به ویژه ارتباطاتمان با روسا و هم تیمی‌هایمان میزان شادکامی و موفقیت‌مان را معین می‌کند، شاید ارزشش را داشته باشد که دغدغه‌ها و سوالات ذهنی خودمان را بازنگری کنیم و سوالات جدیدی برای خودمان مطرح کنیم. مثلا به جای آنکه بپرسیم "چطور می‌توانم بهتر شوم؟" بهتر است از خودمان بپرسیم  که "چطور می‌توانم خوبی‌های دیگران را بیشتر ببینم و نیات خیرشان را درک کنم؟"

اغلب ما با این تفکر رشد یافته‌ایم که منتقد انگیزه‌های دیگران باشیم و یا حتی به نیت ایشان ظنین باشیم. پدر و مادرهای ما در گوشمان خوانده‌اند که به خاطر حفاظت از خودمان هم که شده مراقب غریبه‌ها باشیم. حتی شاید در غوغای اخبار جعلی و دروغ، اعتماد کردن حماقت به نظر برسد.

در واقع بخشی از رفتارهای ضداجتماعی نشات گرفته از مسائل شناختی عمیق است. رویدادهای منفی بر اساس تحقیقات متعدد به نسبت تجربه‌های مثبت ماندگاری بالاتری در ذهن دارند. همان‌گونه که روانشناس مشهور روی بامیستر در جمله معروف خود می‌گوید: "بد، قوی‌تر از خوب است". 

حتی این مساله ریشه در تاریخ کهن آدمی و انسان‌های اولیه و فرایند تکامل ایشان دارد. انسان‌های اولیه به منظور بقا در شرایط دشوار و بی‌رحم محیطی، نیاز داشتند که زمان‌هایی را که اعتمادشان مورد خدشه وارد شده مثل زمانی که خیانتی در حقشان شده و یا گمراه شده اند و یا حتی اوقاتی که آسیبی خورده‌اند را به یاد بیاورند. در مقابل، زمان‌هایی که اعتماد آن‌ها منتهی به نتایجی مثبت شده، آن قدرها مهم نبوده که فکر و ذهنشان را به خود مشغول کند. همین تلقی در گذر زمان به ما نیز انتقال یافته است و به نوعی مغز کهن ما مغزی ریسک‌گریز و بدبین است.

به علاوه تحقیقات نشان می‌دهد که ما تمایل داریم فکر کنیم که در همه چیز بهتر از میانگین هستیم، به این معنا که سایرین ضعیف‌تر و بدتر از ما هستند. از جمله آنکه سایرین به نسبت ما کمتر قابل اعتمادند. در همین راستا نتایج تحقیق چیپ هیث  دانشمند رفتارشناس دانشگاه استنفورد نیز نشان می‌دهد که ما تصور می‌کنیم که انگیزه‌های خودمان از نوع درون‌زا هستند (من سخت کار می‌کنم چرا که عاشق کارم هستم") حال آنکه انگیزه دیگران برون‌زا است (ایشان سخت کار می‌کنند فقط به این خاطر که حقوق می‌گیرند که این چنین کار کنند.)

و نهایتا هرچند تحقیقات جهانی متفق‌القول به این نتیجه دست یافته اند که خوشبینی منافع بسیاری در جهت موفقیت و رضایت در زندگی کاری و شخصی به دنبال دارد، اما همچنان ما می‌ترسیم که با خوشبینی متهم به ساده‌لوحی و غیرواقع‌گرا بودن شویم. به طور مثال در ادبیات انگلیسی و چه بسا فارسی واژگان بسیار متعددی برای توصیف اعتماد زودهنگام به دیگران وجود دارد: زودباور، هالو، خوش‌خیال، زودفریب، احمق، ساده‌دل، خوش‌باور، ساده‌لوح، بی‌ملاحظه، پخمه، ابله، کودن، خنگ، و ... .

حتی نتایج تحقیق دیگری نشان می‌دهد که زمانی که دیگران را بی‌شیله و پیله و صاف و ساده می‌دانیم، در پس ذهن خود این افراد را نالایق و کم‌توان تصور خواهیم کرد، برچسبی که خودمان به هر قیمتی شده سعی داریم از زیر آن فرار کنیم. همان‌طور که لورل همیلتون رمان‌نویس می‌گوید: هیچ گاه به کسانی که همیشه می‌خندند اعتماد نکن، آن‌ها یا سعی دارند چیزی را به شما بفروشند و یا اینکه چندان آدم‌های شاد و خرمی نیستند.

 

خوبی‌های دیگران را ببینید تا پیشرفت کنید

در هر صورت دیدن خوبی‌های دیگران و پذیرش آنکه آن‌ها در اعماق نیات خود، خیر ما را می‌خواهند هرچند ممکن است به نظر مخاطره‌آمیز و توام با ریسک به نظر برسد اما مزایای آن بر هزینه‌های بالقوه‌اش به ویژه در محیط کار می‌چربد. 

تعارض بخشی دشوار اما اجتناب‌ناپذیر از زندگی کاری ما است. بر اساس مطالعه کریس آرجریس استاد دانشکده کار و کسب هاروارد، دلیل اصلی ناهمسازی و ناسازگاری در محیط کاری، پدیده‌ای است که او از آن با عنوان نردبان استنباط یاد می‌کند. بالا رفتن از این نربان بدان معنا است که فرد اطلاعاتی خنثی دریافت می‌کند اما نیت‌ها را خیر نمی‌داند که موجب می‌شود رفتاری نامناسب در پیش بگیرد و باورهای غلط و متکی بر خطا درخصوص دیگر افراد داشته باشد. 

در حالی که یکی از فرصت‌های بزرگ برای رشد در محیط کاری از روش برداشت و استنباط ما از بازخوردها و رفتارهای متعاقب آن حاصل می‌شود. دوست داشتن دیگران و باور داشتن به نیت خیر ان‌ها راه را برای یادگیری جمعی و توسعه جمعی می‌گشاید. 

 

روش‌های استراتژیک ماندگاری کارکنان برای کاهش هزینه‌ها  

هبران نامناسب به همه‌ اعضای تیم و کل سازمان آسیب می‌رسانند. رحتی بهترین کارکنان برای بهترین بودن نیاز به رهبری مؤثر دارند. با توسعه‌ رهبری خود آغاز کنید، سپس بهترین رهبران را در هر سطحی استخدام کنید و پرورش دهید. این بهترین کاری است که به صورت روزمره برای بهبود محل کارتان می‌توانید انجام دهید.

صاحبان کار و کسب به ویژه کار و کسب‌های کوچک، همیشه به دنبال متدهایی برای کاهش هزینه‌ها و افزایش سودآوری نهایی‌شان هستند، حتی اگر در خلاف جهت هم باشند. صرف کمی زمان و هزینه برای حفظ بهترین کارکنانتان، از متدهایی است که می‌تواند منجر به دستیابی به این مهم شود. از این موضوع این‌گونه برداشت می‌شود که کارکنانی که کارشان را دوست دارند، هزینه‌های استخدام را کاهش می‌دهند، البته کارکنان شاد، وفاداری مشتریان و سودآوری نهایی را افزایش می‌دهند.

اگر کار و کسب شما هیچ بازدهی ندارد، باید زمان زیادی را صرف استخدام یک فرد مناسب کنید. متخصصان هزینه‌های جایگزینی را بین 150 تا 200 درصد حقوق یک کارمند تخمین می‌زنند.

 

فاکتور دیگری که موجب افزایش هزینه‌ها می‌شود، یافتن شخصی با مهارت‌های مورد نیاز است. یک کار و کسب کوچک معمولی با کمتر از 200 نفر پرسنل، قبل از اینکه فرد مناسبی برای یک شغل پیدا کند به طور متوسط 86 متقاضی را بررسی می‌کند. یکی از صاحبان کافی شاپ Bay Area می‌گوید برای یک شهر به طور میانگین بیش از 35000 دلار صرف استخدام و آموزش یک نیروی کار جدید می‌شود.

مأموریت خودتان را تشخیص دهید: تحقیقات نشان می‌دهد کار و کسب های اخلاقی که مأموریت هایی اجتماعی و با تأثیرات قوی دارند، پایدارتر هستند. ایشان می توانند منابع مالی بیشتری ایجاد کنند و از سوی مشتریان ارجح تر هستند، همچنین کارمندان وفادار‌تر را جذب می کنند.

از سلامت کارکنانتان مراقبت کنید: گردون کوشینک، صاحب امتیاز مراکز بهداشتی در سیاتل می گوید اگر پیش از این به سلامت کارکنان توجه نداشته‌اید، اکنون باید مراقبت‌های بهداشتی را در کانون توجه‌تان قرار دهید.

چگونه می‌توانید کارکنانتان را مطمئن سازید که در کار و کسب سرمایه‌گذاری کرده‌اند؟ اطمینان دهید که ماندگاری کارکنان فقط به شما کمک نمی‌کند، در این حالت هزینه‌های دیگر کاهش می‌یابد.

یک جو تیمی ایجاد کنید: مهمانی‌ها و گردش‌های بیرون شهر می‌تواند روحیه کارکنان را بالا ببرد، کارکنان شاد نسبت به دیگران 12 درصد سازنده‌تر هستند. همچنین این افراد می‌توانند کارکنان را تشویق کنند تا ارتباط بهتری با دیگران برقرار کنند و با فرآیند کار و کسب احساس راحتی بیشتری کنند. ارسال هفتگی یا ماهانه یادداشت‌های کارکنان به آن‌ها نقاط عطف و موفقیت‌ها را متذکر می‌شود و به افراد شما کمک می‌کند تا درک کنند که کار سخت آن‌ها به رسمیت شناخته شده است.

 

1) تقسیم سود

پیشنهاد در نظر گرفتن یک سهم سود برای مدیران و کارکنان باسابقه می‌تواند به حفظ بهترین افرادتان در شرکت کمک کند. وجوه نقد این پیام را منتقل می‌کند که شما مراقب کارکنان هستید و این موضوع تبدیل به دلیلی می‌شود که کارکنان تحریک شوند تا به موفقیت شرکت کمک کنند.

 

2) اتوماسیون برخی امور

کار و کسب‌های مختلف، فرآیندهای مختلفی دارند که می‌تواند به صورت خودکار به کارکنان کمک کند، خطای انسانی را کاهش دهد و منابع مالی را حفظ کند. اتوماتیک کردن بعضی فرآیندها به طور متوسط می تواند 12 ساعت برای هر کارمند در یک ماه زمان صرفه جویی کند.

 

3) مزایای آموزشی

هیچ‌کس از روز اول کامل نیست. بهترین مدیران می‌دانند که افراد به خاطر پتانسیل‌شان استخدام می‌شوند و سپس انرژی خود را صرف آموزش ایشان می‌کنند. صاحبان کار و کسب‌های کوچک می‌توانند با آموزش کارکنان کم تجربه در حقوق و دستمزد صرفه‌جویی کنند. چرا که این‌گونه نیاز به جذب نیروهای جدید و هزین‌های پیرو ان کاهش خواهد یافت.

 

4) انسان بودن

به صورت هفتگی با کارکنانتان بنشینید تا این شانس برای ایشان فراهم شود که رابطه‌ای صمیمی با شما داشته باشند و توجه‌شان بر روی اهداف متمرکز شود نه شکایت‌ها.

به یاد داشته باشید که تمام این نکات ممکن است زمان و هزینه صرف کند اما کارکنان شما را شاد و خوشحال نگه می‌دارد که در طولانی مدت به تقویت و رشد کار و کسب شما و نهادینه‌سازی شادی بهره‌ور کمک خواهد کرد.

 

چگونه محیط کاری شادی را فراهم کنیم؟   

زمانی که کار زیاد و یا نتایج خارق‌العاده دیده نمی‌شوند، حتی زمانی که هر روز تشکرها بیان نمی‌شوند، افراد بی‌میل و بی‌تفاوت پیش می‌روند. شما می‌توانید بدون صرف حتی یک سکه به کارکنان‌تان پاداش دهید؛ این کار می‌تواند به سادگی گفتن "خدا قوت" یا "ممنونم" باشد.

 

کارمندان شاد، سازمان بهره‌ور می‌سازند. تحقیق اخیر انجام شده در دانشگاه وارویک به این مهم دست یافته که شادی منجر به افزایش 12 درصدی در بهره‌وری  می‌شود، در حالی که کارکنانی که شاد نیستند 10 درصد بهره‌وری کمتری دارند. تیم تحقیق این یافته‌ها را به این شکل ارائه کرده است:

 

ما به این نکته پی بردیم که شادی افراد تأثیرات بزرگ و مثبتی بر روی بهره‌وری دارد. به نظر می‌رسد که احساسات مثبت، افراد را  در جهت مثبت و سازنده تشویق می کند. شرکت هایی مثل گوگل سرمایه گذاری زیادی در حمایت از کارکنان کرده اند که در نتیجه رضایت کارکنان را بالا برده است. برای شرکت گوگل این افزایش، 37 درصد بوده است. به نظر می‌رسد نیروی محرک برای کارکنان این باشد که ایشان از زمانی که دارند به صورت مؤثرتر استفاده کنند تا بتوانند سرعت کارشان را بدون اینکه کیفیت از بین برود، افزایش دهند.

اما سوالی که به ذهن خطور می‌کند این است که شرکت‌ها چگونه در راستای نهادینه ساختن فرهنگ شادی بهره‌ور حرکت می‌کنند؟ اول از همه اینکه شادی چیزی نیست که رهبران به صورت یک برنامه از بالا به پایین آن را ابلاغ کنند.

بلکه جرقه تغییر از ذهن مدیران سازمان می‌خورد، مدیرانی که کارکنان شایسته را به عنوان بزرگ‌ترین دارایی‌شان می‌پذیرند. در اینجا 5 روش برای نیل به محیطی جذاب، شاد و بهره‌ور بررسی می‌شود:

 

1) شناسایی کنید که چه چیزهایی محل کار شما را به یک مکان خوب برای کار تبدیل می‌کند

نگاهی جامع‌نگر به سازمان خود بیاندازید و بپرسید چه کسانی نیروهای طلایی من هستند، کسانی که تحسین مرا بر می‌انگیزند؟ با آن‌ها جلسه‌‌ای تشکیل دهید و ساده از آن‌ها بپرسید که آیا سازمان شما را به عنوان یک مکان خوب برای کار به دیگران توصیه کرده‌اند. سپس شروع کنید به گوش کردن: ایده‌های ایشان را بشنوید، نقاط قوت ایشان را شناسایی کنید، نشانه‌های موفقیت را بدانید و ارزش‌های اصلی شایسته‌ترین کارمندتان را بشناسید و با دیگران به اشتراک بگذارید. این کار به شما پایه‌های محکمی می‌دهد تا فرهنگ‌تان را ایجاد و برقرار سازید. از این اطلاعات برای ترغیب رفتارهایی که دوست دارید در افرادی که استخدام کردید، تکرار شود، استفاده کنید.  

 

2) روح یادگیری را در سازمان برقرار کنید

چیزی که در بیشتر سازمان‌های شاد خواهید یافت، تعهد بالا برای رشد کارمندانشان است. ایشان هوش، استعداد و نقاط قوت کارمندانشان را برای بهترین شغل شناسایی (استعدادیابی) سپس در جهت رشد و بالندگی نقاط قابل بهبود به کمک آموزش تلاش می‌کنند. آن‌ها از روح یادگیری در سازمان حمایت می‌کنند، و پیام واضحی مبنی بر اینکه رشد افراد از بالاترین اولویت‌ها است، ارسال می‌کنند. ایشان فرصت‌های آموزش مدوام، مربیگری و مشاوره فراهم می‌کنند که هم راستای هدف شغل و اهداف شخصی کارمندان است.

3) فرهنگ ارتباط باز و بازخورد مکرر را ایجاد کنید

بر اساس تحقیقات گالوپ، دومین اشتباه معمول که منجر به جابجایی کارکنان می‌شود، عدم ارتباطات است. اولین اولویت شما برای محافظت از سازمان در برابر این مساله این است که از بازنگری سنتی سالانه عملکرد کارکنان رهایی یابید. این روش یک روش منسوخ منابع انسانی و یک تشریفات زمان‌بر برای مدیران پر مشغله است که احساس می‌کنند موظف هستند این کار را انجام دهند. در عوض، بازخوردهای مکرر را به صورت ماهانه و در طول دوره ‌ای که شما رهبری کارمندان را به عهده دارید افزایش دهید و در زمان واقعی پیشرفت آن‌ها را ارزیابی کنید نه نتایج را.

 

 

 

4) فرهنگ تحسین و تشخیص و قدردانی از خدمات را در سازمانتان نهادینه کنید

در مطالعه گالوپ، شرکت‌هایی با سطوح اشتغال بالا، از تحسین و تشخیص به عنوان انگیزاننده‌های قوی برای بالا بردن تعهد کارکنانشان استفاده می‌کنند. کارکنانی که بر اساس قاعده از مدیران خود این انگیزاننده‌ها را دریافت می‌کنند، بهره‌وری فردی‌شان افزایش می‌یابد، امتیاز بالاتری در زمینه وفاداری و رضایت مشتریان کسب می‌کنند و به احتمال زیاد با این سازمان خواهند ماند.

 

5) فرهنگی ایجاد کنید که تعادل میان کفه کار و زندگی را ارج می‌نهد

تحقیقات انجام شده در دانشگاه Georgetown ثابت می‌کند که 80 درصد کارکنان با گزینه‌های منعطف‌تر کار و برنامه‌های جایگزین که مطابق با نیازهای شخصی‌شان است، شاد خواهند شد.  

 

 بهر‌ه‌ور ساختن نیروهای کار جدید 

اضافه کردن یک فرد جدید در صورت رعایت نکات ظریف آن می تواند تجربه‌ای آموزنده و بهر‌ور  باشد. برای این منظور از 8 کارآفرین پرسیدیم که چطور به کارمندان جدیدشان خیر مقدم می‌گویند و ایشات را جزیی از فرهنگ سازمانشان می‌کنند؟ پاسخ‌های آنان را در ادامه می‌خوانیم:

 

1) با هم ناهار و صبحانه بخورید

هلن کاولی مؤسس استودیو‌های آپلیفت و مؤسس اسویت استایل در نیویورک می‌گوید: روز اول کاری می‌تواند یک روز عالی و شاد و بهره‌ور باشد. از همان روز نخست سعی کنید که اعضای خانواده کاری در کنار یکدیگر غذا صرف کنند. این دیدارهای دوستانه می‌تواند منشا تولید ایده‌های بسیار کارامدی شده و به‌علاوه همبستگی میان اعضا را ارتقا دهد.

 

2) آن‌ها را از پشت میزشان حرکت دهید

Garrett O’Shea رئیس و مدیرعامل شرکت PockitShip ، Falls Church, Va. می‌گوید: ما در سازمان خودمان و در همان هفته نخست جذب فرد جدید او را به بازار و میان مشتریانمان گسیل می‌کنیم تا از همان ابتدا با فضای واقعی کار و بازار آشنا شود. بسیاری از این افراد در همین مرحله جا می‌زنند و یا تجربه خوشایندی از بازارگردی به‌دست نمی‌آورند که احتمالا نشان‌دهنده این می‌تواند باشد که شاید فرد مناسبی برای آن شغل نیستند. صحبت کردن با مشتریان واقعی به ایشان کمک می‌کند که در مراحل بعد نیاز‌های واقعی آن شخص را حتی از پشت تلفن درک کند.

 

3) نشان دهید، نگویید

تد فرانک می‌گوید به دلیل اینکه تفاوت‌های ظریف میان انواع مدل‌‌ها و استراتژی‌های کار و کسب، تلاش کنید برای مثال به کارمندان جدید ویدئویی کوتاه با جنبه آشنایی با فعالیت‌های شرکت و ماهیت و شخصیت آن نشان دهید که دانشی درونی به آن‌ها می‌دهد و به آن‌ها کمک می کند تا به شیوه بهتر و سریع‌تری با سازمان تعامل کنند. می‌توانیم در قالب ویدیو و در کمتر از 10 دقیقه، چشم‌اندازهای بازار، انواع طبقات مشتریان، روش‌های موقعیت‌گذاری مورد استفاده سازمان، ارزش‌ها و اینکه چطور به ارزش‌های سازمان عکس‌العمل نشان دهند را پوشش دهیم.

 

4) مشقت ناشی امور پیش پاافتاده را برطرف کنید

مرگان بارت  مؤسس و مدیر عامل شرکت  SkyeTeam, Broomfield, Coloمی‌گوید وقتی فرد تازه‌کاری به عضویت یک تیم جدید در می‌آید، برخی امور کوچک و پیش پاافتاده هم می‌تواند آزاردهنده و گاه مایوس‌کننده باشد. نکاتی مثل آشنایی با دیگر اعضای سازمان، و حتی امور پیش پا افتاده‌ای مثل اینکه چطور از دستگاه کپی استفاده کنیم، ساعت و مکان مناسب صرف ناهار در اتاق استراحت، ... باید در همان ابتدای ورود فرد به سازمان برای او تشریح شود.

 

5) تاکید بر خانواده کاری

آوی سینگر مؤسس  Showd.meنیویورک می‌گوید: ما باید به افراد جدید در شناخت اعضای تیم و تجربیات ایشان که نیاز دارند بدانند، کمک کنیم. برای این منظور می‌توان از کارمندان شایسته مشاوره و کمک گرفت. موفق‌ترین مشاوره‌ها زمانی اتفاق می‌افتند که طرفین دانش در اختیار خود را با همکارانشان سهیم شوند.

 

6) ایشان را در امور سهیم کنید

دکتر لیندا شارکی می‌گوید قبل از اینکه افراد استخدام شده جدید وارد سازمان شوند برای ایشان یادداشتی در مورد نکات مهم ارسال کنید. این امر پیوندهای عاطفی ایجاد میکند که در ایشان این احساس را ایجاد می‌کند که به سازمان متصل هستند و در آن درگیر هستند.

 

7) اجتماعی کنید

  فرآيند اجتماعي‌سازي، خارجي‌ها را به داخلي تبديل کرده و رفتارهاي کارمندهاي جديد را با خواسته‌ها و ارزش‌های سازمان هم راستا مي‌کند. سازمان‌ها از طریق آموزش به کارکنان خود کمک مي کنند تا خودشان را با فرهنگ سازمان سازگار کنند و زبان آن را بیاموزند، زيرا صرف نظر از اين که يک سازمان چه قدر در گزينش و استخدام کارکنان خود درست عمل کند و موفق باشد، کارکنان جديد هنوز به طور کامل با فرهنگ سازمان آميخته و سازگار نيستند.

 

8) از هر فرصتی برای جشن گرقتن و آموختن بهره ببرید

لیزی الینگسون یکی از مؤسسین   Blueprint Registryدر سیاتل می گوید: ما جلسه‌ای تحت عنوان 404 هر پنجشنبه در ساعت 4:04 برگزار می کنیم که هر کارمند شانس میزبان شدن برای سایر اعضای خانواده کاری را دارد. هر یک از میزبانان تنقلات و نوشیدنی فراهم کرده و تعدادی بازی‌های جذاب و آموزنده در نظر میگیرند که این بازی‌ها به شکسته شدن جو رسمی و برقراری روابط کاری سازنده تر کمک می‌کنند. این نشست‌ها می‌تواند جنبه‌های دیگری نیز داشته باشد و بطور مثال افراد بتوانند مطالعات خود را با همکارانشان سهیم شوند و حتی تحلیل‌های رقابتی ارائه دهند که به ایشان اجازه می دهد تا به سرعت بازار را درک کنند.

 

آموزش  فروش آنلاین 

هنگامی که ارتباطات ضعیف باشند، افراد نیمی از وقت خود را صرف حدس زدن کاری که شما به عنوان مدیر یا سرپرست انجام می‌دهید می‌کنند، وظایف اساسی و واجب نادیده گرفته می‌شوند، فعالیت‌های غیرضروری زیاد می‌شوند، اطلاعات درون واحدها حبس می‌شوند، و شایعات مخرب نشر پیدا می‌کنند. گردش واضح و روشن اطلاعات به همه نفع می‌رساند.

 

در دهه اخیر، خرید آنلاین از یک کار راحت به امری ضروری تبدیل شده است. قبل از اینترنت، خرید کردن شامل فرآیند آماده شدن، رانندگی در ترافیک و گشتن بین قفسه های خرده فروشی‌های شلوغ و بی سر و سامان بود که ممکن بود آن آیتم ضروری را داشته باشد یا اینکه نداشته باشد. نسل دیجیتال همه چیز را درباره خرید کردن تغییر داد. امروزه خریداران برای خرید آیتم‌های مورد نیازشان، اصلا نیاز نیست که از منزل بیرون روند.

 

امروزه خریداران این توانایی را دارند که هر نوع اقلامی که مورد نیازشان است را جستجو کنند در حالی که که می‌توانند قیمت و کیفیت را در دامنه وسیعی از منابع با هم مقایسه کنند. امروزه با گسترش گوشی‌های هوشمند، اپلیکیشن‌هایی  در دسترس ما قرار دارد که به خریداران اجازه می‌دهد که بهترین معامله با بالاترین سرعت، و کیفیت را تجربه کنند. برای مثال، اپلیکیشن Dropio  اپلیکیشنی است که به استفاده کننده این نرم‌افزار افت قیمت یک آیتم را اطلاع می‌دهد بنابراین آن‌ها می‌توانند در زمان مناسب این قلم جنس یا خدمت را سفارش دهند. با وجود رقبای ریز و درشت در اکوسیستم خرده فروشی آنلاین، فروش محصولات یا خدمات در این بستر می‌تواند استرس‌زا و زمان‌بر باشد. با این حال، روش‌های ساده‌ای وجود دارد  که فروش  دیجیتالی شما را افزایش خواهد داد:

 

1. بازار هدف خود را بشناسید

شناخت مخاطبان برند شما مهم‌ترین جزء برای دستیابی به موفقیت در هر جنبه از کار و کسب است. نسل‌های مختلف روش‌های مختلفی برای جذب اطلاعات دارند. همسو ساختن گزینه‌های خرید آنلاین با بازار هدف درست، کلید ارتقاء فروش دیجیتال است. برای مثال، نسل هزاره در زمان خرید بیشتر به محتوای بصری متمایل هستند در حالی که نسل‌های قدیمی‌تر معمولا محتوای اطلاعاتی را ارجح می‌دانند. محصول خود و فردی که درخواست‌کننده محصول شما است را بررسی کنید. سپس عادت‌های خرید آن‌ها را بررسی کنید و به دنبال بهترین استراتژی برای استفاده در وب سایت باشید.

 

2. ساده باشید

وقتی شما محصولات را به صورت آنلاین می‌فروشید، برای مشتریانی که اولین تجربه آن‌ها است به منظور حفظ آن‌ها و خرید مجددشان تجربه مثبتی‌، ایجاد کنید. فرآیند خرید پیچیده کاربران را از وب‌سایت شما دور خواهد کرد و به آن‌ها زمانی می‌دهد که خریدشان را در وب‌سایت‌های دیگر دنبال کنند. آمازون در این زمینه بسیار پیشرو است به‌گونه‌ای که امکان خرید فقط با یک کلیک را به راحتی فراهم می‌کند.

 

3. برای خریداران فرصتی ایجاد کنید تا از دیدگاه سایر مصرف‌کنندگان مطلع شوند

از بزرگترین مزایا برای مشتریان در خرید آنلاین این است که به آن‌ها این توانایی را می‌دهد که واکنش‌های مشتریان قبلی را ببینند و آن‌ها را ارزیابی کنند. خریداران برای خرید محصول بیشتر متکی به دیدگاه سایر خریداران و مصرف‌کننده‌ها هستند. دسترسی به دیدگاه‌های مختلف درباره یک محصول روشی ساده برای تولید محتوا برای مشتریان است و می تواند انگیزه‌ای برای خرید مصرف کنندگان جدید باشد.

 

4. درباره محصول خود محتوا تهیه کنید

ایجاد محتوا برای محصول یا خدمات شما یک روش بسیار مؤثر برای بازاریابی محتوایی است. تولید محتوای آزاد و بی حد وحصر اثر شگفت‌انگیزی در ایجاد اعتماد در کاربران دارد. از روش‌های عالی برای شروع محتواسازی فکر کردن درباره پرسش‌هایی است که ممکن است مشتریان داشته باشند و همچنین جواب‌هایی که باید با جزئیات به این پرسش ها داده شود. هنگامی که یک کار و کسب پیشرفت می‌کند، به مرور فرصت‌های بیشتری برای تولید محتوا فراهم خواهد شد تا تجربیاتی برای خریدار ایجاد کند که تا حد ممکن حاوی اطلاعات مفید باشد. 

 

5. برای تأثیرگذاران شرایط مورد نیازشان را فراهم کنید

تأثیرگذاران آنلاین  می‌توانند نقش بزرگی در تعیین موفقیت کار و کسب شما ایفا کنند. فقط یک بار بازار هدف خود را تعیین کنید و در این اجتماع مربوطه به دنبال تأثیرگذاران باشید. این افراد می‌توانند هر شخصی باشند مثل روزنامه‌نگاران، وبلاگ‌نویسان یا... یک روش برای اینکه این افراد را جذب خود کنید این است که یک نمونه رایگان از محصول یا خدمت خود را قبل از انتشار عمومی در اختیار ایشان قرار دهید. در این حالت ایشان احترامی را که شما برای کارشان قائل هستید می‌فهمند و فرصتی برای ایشان فراهم می‌شود تا در اجتماع خودشان با ذهن باز درباره شما صحبت کنند. 

 

6. روابط عمومی را جدی بگیرید

جلب توجه رسانه‌های مثبت و اثرگذار در بازار هدف، روشی است که تأثیر شگفت‌انگیزی در افزایش فروش در عصر دیجیتال دارد. یک رسانه روابط عمومی، رسانای قدرتمندی است که منافع برند شما را به طیف وسیعی از مخاطبان مرتبط انتقال می‌دهد.

 

7. به مشتریان حس امنیت بدهید

وقتی افراد آنلاین خرید می‌کنند، قبل از اینکه خرید کنند، حس امنیت می‌خواهند. اگر در ابتدا نیازهایشان برطرف نشد، اطمینان مجدد به ایشان دهید. روشی عالی برای ایجاد امنیت برای خریداران این است که تضمین بازگشت وجه برای ایشان در نظر بگیرید. اگر آن‌ها از خریدشان راضی نبودند، وجه آن را استرداد دهید و از ایشان درباره تجربیاتشان بپرسید. این کار، شما را در اصلاح وب‌سایتتان کمک خواهد کرد. مطمئن باشید که تمام مراحل تا حد ممکن بدون استرس و در نهایت سادگی انجام می‌شود. 

 

8. پیگیری کنید

لیست خریداران فعلی، قبلی و بالقوه‌تان را تهیه کنید تا از طریق آن بتوانید واکنش‌ها را ببینید و به آن‌ها در مورد محصولات جدید اطلاع دهید. دنبال کردن یک خریدار تا چند هفته بعد از خرید آنلاین یک روش عالی است برای اطلاع پیدا کردن از اینکه خریداران درباره کار و کسب شما چه فکری می‌کنند. همان‌طور که قبلا بحث شد، دیدگاه‌های مشتریان در تحریک دیگران به خرید بسیار مهم است. 

نگرش‌ها و ترجیحات خریداران در دهه‌های اخیر به شدت تغییر کرده است. برای ماندن در عصر دیجیتال، کار و کسب‌ها نیاز دارند بدانند که چطور می‌توانند محصولات خود را به صورت مؤثر و آنلاین بفروشند. در یک بازار تعاملی، ایجاد یک تجربه برجسته برای مشتری در افزایش فروش آنلاین برای سال‌های پیش‌رو ضروری است.