پنج تیپ کارمند که به کسب و کار شما آسیب می‌زنند  

از سخت‌ترین مهارت‌ها در زندگی، متقاعد کردن افراد برای ایجاد تغییراتی است که در بلندمدت برای ایشان سودمند خواهد بود. حتی اگر لازم باشد فرد در کوتاه‌ مدت قدری به زحمت بیافتد تا چیزی را قربانی کند. این کار فقط منحصر به بازاریابی و فروش نیست. وقتی می‌خواهید فرزندتان را متقاعد کنید که اتاقش را تمیز کند، باید از مهارت لازم در مذاکره با او برخوردار باشید تا او به این درک برسد که علی‌رغم زحمت و خستگی در کوتاه‌مدت، این اقدام او در بلندمدت به نفع خودش و سایر افراد خانواده خواهد بود.

 

بخشی از نیروی کار می‌تواند رفتارهای مخرب، تمرکززدا و فرسایشی در پیش بگیرد. ایشان همچون سلولی سرطانی در شئون مختلف سازمان و سطوح گوناگون آن سرایت می‌کنند و موجب تخریب بافت‌های حیاتی سازمان و فرسایش شریان‌های اصلی ان می‌شوند. ایشان در نهایت اخلاقیات را سست و عملکرد همکارانشان را فلج می‌کنند. وانگهی ممکن است رفتارها و اقدامات آن‌ها کلیت سازمان و کار و کسب ما را مسموم کرده و فرآیندهای سازمانی را دچار اخلال کند.

در مقابل این ناکارمندان دو راه پیش رو قرار دارد: می‌توان ارتباط ایشان را با ارگان سازمان قطع کرد و یا به کمک خرد و اقدام جمعی در راستای معالجه و اصلاحشان قدم برداشت. به‌گونه‌ای که اشتباهات گذشته را جبران و در مسیر تغییرات بهتر حرکت کنند.

 

در ادامه 5 نوع از کارمندان سمی و شیوه تعامل با هریک را بررسی می‌کنیم:

 

1) شلخته‌های بی‌سر و سامان

بی ‌هدف، نامنظم، غیرقابل‌اعتماد و بی‌کفایت. ایشان می‌توانند به راحتی انرژی و بهره‌وری یک تیم را نابود کنند. هیچ کس دوست ندارد همکار خود را در حال تقلا ببیند، اما شلخته‌ها با اتکای بیش از حد به همکاران خود مدام ایجاد دردسر می‌کنند و همکاران بیچاره آن‌ها ناگزیرند که خراب‌کاری‌های شلخته‌ها را سریع‌تر پاکسازی کنند چرا که ممکن است کل پروژه از دست برود. آن‌ها یا شیوه انجام کارشان را نمی‌دانند و یا اصلا در این زمینه ناتوانند، به هر جهت شلخته‌ها کل سازمان را با خود به زیر می‌کشند.

الف) بدترین خصوصیات شلخته‌ها:

1. انفعال و بطالت

2. مقاومت در برابر تغییر

3. درماندگی آموخته شده

4. درهم‌ریختگی و آشفتگی

5. فقدان اعتبار

 

ب) پادزهرها

1. آموزش بیشتر

2. معرفی برنامه های بهبود

3. افزایش هوشیاری بوسیه بازدیدها بررسیهای برنامه ریزی نشده و مکرر

4. حمایت گری

 

2) زیر کار درروها و بی‌حالان

ایشان تمام وقت تلاش می‌کنند که به شکلی از زیر کار در بروند. این دسته کارکنان همانند شلخته‌ها موجب تخلیه انرژی، زمان و اشتیاق همکارانشان می‌شوند. ایشان به اینکه هم‌تیمی‌هایشان چه فکری راجع به ایشان می‌کنند اهمیتی نمی‌دهند.

 

الف) بدترین خصوصیات زیر کار در روها

1. انگیزه پایین

2. بی توجه به ضرب الاجل ها و بازه های زمانی

3. ناتوانی در مدیریت زمان

4. بطالت اجتماعی به ویژه در محیط‌های مجازی

5. غیبت های مکرر از کار

 

ب) پادزهرها

1. ابراز خشمهای نهفته

2. تعیین شفاف انتظارات

3. درخواست جهت پاسخگو بودن

4. اعمال بازدیدهای سرزده

به رسمیت شناختن تلاشها و جبران خدمات

 

3) از جان گذشته‌ها

درست در نقطه مقابل زیر کار درروها، افرادی وجود دارند که به نظر کارمندان رویایی و طلایی هستند. ایشان اصرار دارند که همه وظایف را خود عهده‌دار شوند. ایشان نه فقط سخت‌کوشند بلکه علاقه دارند دیگران بدانند که آن‌ها چه چیزهایی را فدای شغلشان می‌کنند. اما در بلندمدت ایشان خطری بالقوه برای تیم و کار گروهی بوده و موجب ایجاد عدم توازن و رشد نامتوزان در سازمان می‌شوند به علاوه آنکه وجود از جان گذشته‌ها در تیم‌های کاری ریسک فرسایش شغلی را تا درجه بالایی ارتقا می‌دهد.

 

الف) بدترین خصوصیات از جان گذشته‌ها

1. محدودیتها و حدود خودشان را نمیدانند

2. نگرش غیرسازنده داشته و اغلب نق میزنند

3. حتی در هنگام بروز بیماریهای خطرناک و مسری باز هم ترجیح میدهد که سر کار بیاید

4. موجب تضعیف عزتنفس تیم میشود

5. سازمان را متمایل به فرسودگی میکنند

 

ب) پادزهرها

1. وادار کردن به تفویض اختیار

2. تقویت تشریک مساعی به‌جای ترغیب محیط کاری رقابت محور

3. تشویق به دریافت مرخصی

4. معرفی شاخص‌های مدیریت استرس

5. تشویق کار تیمی و اولویت دادن آن به کار انفرادی

 

4) معاشرتیها و رفیق بازان

معاشرتی‌ها افرادی سرگرم‌کننده و بانمک هستند که از قضا دوست خوبی هم برای همکارانشانند. اما ایشان محیط کار خود را به منزله یک میهمانی دوستانه تلقی می‌کنند. غیبت کردن و گپ و گفت‌های نامربوط اولویت اصلی این دسته کارمندان است ضمن آنکه  مبتلا به نوعی عارضه سازمانی تحت عنوان سندرم آبسردکن هستند. آشپزخانه‌ یا محل قرار گرفتن آبسردکن معمولا بهترین مکان در محل‌های کاری است تا کارمندان در حین آب خوردن یا غذا خوردن، با هم صحبت کنند و حتی گاهی غیبت کنند. هرچند سرگرمی و شوخی بخشی جدایی‌ناپذیر و مفید برای محیط‌های کاری هستند اما معاشرتی‌ها در این زمینه بسیار افراط می‌کنند و عملا بهره‌وری را به جهت معکوس ان سوق می‌دهند.

 

الف) بدترین خصوصیات  معاشرتی‌ها

1. پر سر و صدا و شلوغ کار

2. عدم تمرکز

3. رویکرد نابالغ و خام نسبت به کار

4. تاثیرگذاری غیرحرفه ای

5. خاله زنک بازی

 

ب) پادزهرها

1. جهت دهی منظم و خط دادن درست

2. تعریف اوقات معاشرت و فعالیتهای اجتماعی برای کارکنان

3. شفافیت پیرامون رفتارهای مناسب

4. کنترل مهارتهای ارتباطی

 

5) مردم‌ستیزها

براساس براوردها حدود 4 درصد از جمعیت، مبتلا به این اختلال بالینی هستند. اما فارغ از مباحث تخصصی روانشناسانه، مردم‌ستیزها باب تخریب در سازمان گشوده و ساز ناهماهنگی را کوک می‌کنند. ایشان جو سازمانی را مسموم و فضایی تخاصم‌آمیز برای دیگران ایجاد می‌کنند. یک عضو ضداجتماعی می‌تواند یکپارچگی، اثربخشی و اخلاقیات یک تیم کامل را از بین برده و در نهایت اعتبار سازمان و سودآوری آن را خدشه‌دار کند.

 

الف) بدترین خصوصیات مردم‌گریزها

1. گردنکشی و رفتارهای قلدرمآبانه

2. اهمیت ندادن به قوانین و پروتکلها

3. مساله داشتن با عوامل دارای قدرت و صاحبان اختیار

4. مشکلات میان فردی

5. خرابکاری

 

ب) پادزهرها

1. ایجاد محیطی امن و حمایت گر

2. جدی گرفتن شکایات کارکنان

3. اعمال سیاستهای ضد قلدری

4. اعتماد به غریزه و ندای درون

5. مستندسازی دقیق رفتارهای منفی

 

 راه‌کارهایی برای شادی و موفقیت بودن در کار 

بیشتر تکنیک‌هایی که در زمینه‌ مذاکره به فروشندگان آموزش داده می‌شوند، به ایشان می‌گویند که در زمان مذاکره با مشتری چگونه رفتار کنند و چه بگویند. به همین دلیل اکثر فروشندگان معمولاً در مدیریت کردن آنچه باید بگویند، خیلی خوب و حرفه‌ای رفتار می‌کنند اما نمی‌دانند چه چیزهایی را نباید بگویند. زمانی که فروشنده در فرایند مذاکره با مشتری قرار می‌گیرد.

مطالعات بسیاری در سراسر دنیا به بررسی روش‌های ارتقا و تقویت اعتمادبه‌نفس، ریسک‌پذیری، تطبیق‌پذیری و مواردی از این دست که متمرکز بر توانمندی‌های فردی هستند پرداخته‌اند. پیام بیشتر این تحقیقات شفاف و ساده است: یا احساستان در مورد خود را بهبود دهید و یا باورهایتان درباره قابلیت‌هایتان را تغییر دهید تا پیشرفت کنید. 

اما فارغ از این مهم، تمرکز اغلب استراتژی‌های خودبهبودی  بر خودِ فردی است که سعی دارد قابلیت‌هایش را ارتقا دهد. حال آنکه در بیشتر اوقات همان نتایجی که سعی دارید با تغییر عادت‌ها، نگرش‌ها و رفتارهای خودتان به دست آورید وابسته به نوع دیدگاه و نگرشتان نسبت به سایرین است.

در واقع بر اساس نتایج تحقیقات جیسون کالکوئیت و همکارانش در دانشگاه جورجیا، افرادی که اعتماد بیشتری در محیط کار به دیگران دارند امتیاز بیشتری در حوزه‌های مختلف از عملکرد گرفته تا تعهد تیمی کسب خواهند کرد. و از آنجا که می‌دانیم روابط ما به ویژه ارتباطاتمان با روسا و هم تیمی‌هایمان میزان شادکامی و موفقیت‌مان را معین می‌کند، شاید ارزشش را داشته باشد که دغدغه‌ها و سوالات ذهنی خودمان را بازنگری کنیم و سوالات جدیدی برای خودمان مطرح کنیم. مثلا به جای آنکه بپرسیم "چطور می‌توانم بهتر شوم؟" بهتر است از خودمان بپرسیم  که "چطور می‌توانم خوبی‌های دیگران را بیشتر ببینم و نیات خیرشان را درک کنم؟"

اغلب ما با این تفکر رشد یافته‌ایم که منتقد انگیزه‌های دیگران باشیم و یا حتی به نیت ایشان ظنین باشیم. پدر و مادرهای ما در گوشمان خوانده‌اند که به خاطر حفاظت از خودمان هم که شده مراقب غریبه‌ها باشیم. حتی شاید در غوغای اخبار جعلی و دروغ، اعتماد کردن حماقت به نظر برسد.

در واقع بخشی از رفتارهای ضداجتماعی نشات گرفته از مسائل شناختی عمیق است. رویدادهای منفی بر اساس تحقیقات متعدد به نسبت تجربه‌های مثبت ماندگاری بالاتری در ذهن دارند. همان‌گونه که روانشناس مشهور روی بامیستر در جمله معروف خود می‌گوید: "بد، قوی‌تر از خوب است". 

حتی این مساله ریشه در تاریخ کهن آدمی و انسان‌های اولیه و فرایند تکامل ایشان دارد. انسان‌های اولیه به منظور بقا در شرایط دشوار و بی‌رحم محیطی، نیاز داشتند که زمان‌هایی را که اعتمادشان مورد خدشه وارد شده مثل زمانی که خیانتی در حقشان شده و یا گمراه شده اند و یا حتی اوقاتی که آسیبی خورده‌اند را به یاد بیاورند. در مقابل، زمان‌هایی که اعتماد آن‌ها منتهی به نتایجی مثبت شده، آن قدرها مهم نبوده که فکر و ذهنشان را به خود مشغول کند. همین تلقی در گذر زمان به ما نیز انتقال یافته است و به نوعی مغز کهن ما مغزی ریسک‌گریز و بدبین است.

به علاوه تحقیقات نشان می‌دهد که ما تمایل داریم فکر کنیم که در همه چیز بهتر از میانگین هستیم، به این معنا که سایرین ضعیف‌تر و بدتر از ما هستند. از جمله آنکه سایرین به نسبت ما کمتر قابل اعتمادند. در همین راستا نتایج تحقیق چیپ هیث  دانشمند رفتارشناس دانشگاه استنفورد نیز نشان می‌دهد که ما تصور می‌کنیم که انگیزه‌های خودمان از نوع درون‌زا هستند (من سخت کار می‌کنم چرا که عاشق کارم هستم") حال آنکه انگیزه دیگران برون‌زا است (ایشان سخت کار می‌کنند فقط به این خاطر که حقوق می‌گیرند که این چنین کار کنند.)

و نهایتا هرچند تحقیقات جهانی متفق‌القول به این نتیجه دست یافته اند که خوشبینی منافع بسیاری در جهت موفقیت و رضایت در زندگی کاری و شخصی به دنبال دارد، اما همچنان ما می‌ترسیم که با خوشبینی متهم به ساده‌لوحی و غیرواقع‌گرا بودن شویم. به طور مثال در ادبیات انگلیسی و چه بسا فارسی واژگان بسیار متعددی برای توصیف اعتماد زودهنگام به دیگران وجود دارد: زودباور، هالو، خوش‌خیال، زودفریب، احمق، ساده‌دل، خوش‌باور، ساده‌لوح، بی‌ملاحظه، پخمه، ابله، کودن، خنگ، و ... .

حتی نتایج تحقیق دیگری نشان می‌دهد که زمانی که دیگران را بی‌شیله و پیله و صاف و ساده می‌دانیم، در پس ذهن خود این افراد را نالایق و کم‌توان تصور خواهیم کرد، برچسبی که خودمان به هر قیمتی شده سعی داریم از زیر آن فرار کنیم. همان‌طور که لورل همیلتون رمان‌نویس می‌گوید: هیچ گاه به کسانی که همیشه می‌خندند اعتماد نکن، آن‌ها یا سعی دارند چیزی را به شما بفروشند و یا اینکه چندان آدم‌های شاد و خرمی نیستند.

 

خوبی‌های دیگران را ببینید تا پیشرفت کنید

در هر صورت دیدن خوبی‌های دیگران و پذیرش آنکه آن‌ها در اعماق نیات خود، خیر ما را می‌خواهند هرچند ممکن است به نظر مخاطره‌آمیز و توام با ریسک به نظر برسد اما مزایای آن بر هزینه‌های بالقوه‌اش به ویژه در محیط کار می‌چربد. 

تعارض بخشی دشوار اما اجتناب‌ناپذیر از زندگی کاری ما است. بر اساس مطالعه کریس آرجریس استاد دانشکده کار و کسب هاروارد، دلیل اصلی ناهمسازی و ناسازگاری در محیط کاری، پدیده‌ای است که او از آن با عنوان نردبان استنباط یاد می‌کند. بالا رفتن از این نربان بدان معنا است که فرد اطلاعاتی خنثی دریافت می‌کند اما نیت‌ها را خیر نمی‌داند که موجب می‌شود رفتاری نامناسب در پیش بگیرد و باورهای غلط و متکی بر خطا درخصوص دیگر افراد داشته باشد. 

در حالی که یکی از فرصت‌های بزرگ برای رشد در محیط کاری از روش برداشت و استنباط ما از بازخوردها و رفتارهای متعاقب آن حاصل می‌شود. دوست داشتن دیگران و باور داشتن به نیت خیر ان‌ها راه را برای یادگیری جمعی و توسعه جمعی می‌گشاید. 

 

روش‌های استراتژیک ماندگاری کارکنان برای کاهش هزینه‌ها  

هبران نامناسب به همه‌ اعضای تیم و کل سازمان آسیب می‌رسانند. رحتی بهترین کارکنان برای بهترین بودن نیاز به رهبری مؤثر دارند. با توسعه‌ رهبری خود آغاز کنید، سپس بهترین رهبران را در هر سطحی استخدام کنید و پرورش دهید. این بهترین کاری است که به صورت روزمره برای بهبود محل کارتان می‌توانید انجام دهید.

صاحبان کار و کسب به ویژه کار و کسب‌های کوچک، همیشه به دنبال متدهایی برای کاهش هزینه‌ها و افزایش سودآوری نهایی‌شان هستند، حتی اگر در خلاف جهت هم باشند. صرف کمی زمان و هزینه برای حفظ بهترین کارکنانتان، از متدهایی است که می‌تواند منجر به دستیابی به این مهم شود. از این موضوع این‌گونه برداشت می‌شود که کارکنانی که کارشان را دوست دارند، هزینه‌های استخدام را کاهش می‌دهند، البته کارکنان شاد، وفاداری مشتریان و سودآوری نهایی را افزایش می‌دهند.

اگر کار و کسب شما هیچ بازدهی ندارد، باید زمان زیادی را صرف استخدام یک فرد مناسب کنید. متخصصان هزینه‌های جایگزینی را بین 150 تا 200 درصد حقوق یک کارمند تخمین می‌زنند.

 

فاکتور دیگری که موجب افزایش هزینه‌ها می‌شود، یافتن شخصی با مهارت‌های مورد نیاز است. یک کار و کسب کوچک معمولی با کمتر از 200 نفر پرسنل، قبل از اینکه فرد مناسبی برای یک شغل پیدا کند به طور متوسط 86 متقاضی را بررسی می‌کند. یکی از صاحبان کافی شاپ Bay Area می‌گوید برای یک شهر به طور میانگین بیش از 35000 دلار صرف استخدام و آموزش یک نیروی کار جدید می‌شود.

مأموریت خودتان را تشخیص دهید: تحقیقات نشان می‌دهد کار و کسب های اخلاقی که مأموریت هایی اجتماعی و با تأثیرات قوی دارند، پایدارتر هستند. ایشان می توانند منابع مالی بیشتری ایجاد کنند و از سوی مشتریان ارجح تر هستند، همچنین کارمندان وفادار‌تر را جذب می کنند.

از سلامت کارکنانتان مراقبت کنید: گردون کوشینک، صاحب امتیاز مراکز بهداشتی در سیاتل می گوید اگر پیش از این به سلامت کارکنان توجه نداشته‌اید، اکنون باید مراقبت‌های بهداشتی را در کانون توجه‌تان قرار دهید.

چگونه می‌توانید کارکنانتان را مطمئن سازید که در کار و کسب سرمایه‌گذاری کرده‌اند؟ اطمینان دهید که ماندگاری کارکنان فقط به شما کمک نمی‌کند، در این حالت هزینه‌های دیگر کاهش می‌یابد.

یک جو تیمی ایجاد کنید: مهمانی‌ها و گردش‌های بیرون شهر می‌تواند روحیه کارکنان را بالا ببرد، کارکنان شاد نسبت به دیگران 12 درصد سازنده‌تر هستند. همچنین این افراد می‌توانند کارکنان را تشویق کنند تا ارتباط بهتری با دیگران برقرار کنند و با فرآیند کار و کسب احساس راحتی بیشتری کنند. ارسال هفتگی یا ماهانه یادداشت‌های کارکنان به آن‌ها نقاط عطف و موفقیت‌ها را متذکر می‌شود و به افراد شما کمک می‌کند تا درک کنند که کار سخت آن‌ها به رسمیت شناخته شده است.

 

1) تقسیم سود

پیشنهاد در نظر گرفتن یک سهم سود برای مدیران و کارکنان باسابقه می‌تواند به حفظ بهترین افرادتان در شرکت کمک کند. وجوه نقد این پیام را منتقل می‌کند که شما مراقب کارکنان هستید و این موضوع تبدیل به دلیلی می‌شود که کارکنان تحریک شوند تا به موفقیت شرکت کمک کنند.

 

2) اتوماسیون برخی امور

کار و کسب‌های مختلف، فرآیندهای مختلفی دارند که می‌تواند به صورت خودکار به کارکنان کمک کند، خطای انسانی را کاهش دهد و منابع مالی را حفظ کند. اتوماتیک کردن بعضی فرآیندها به طور متوسط می تواند 12 ساعت برای هر کارمند در یک ماه زمان صرفه جویی کند.

 

3) مزایای آموزشی

هیچ‌کس از روز اول کامل نیست. بهترین مدیران می‌دانند که افراد به خاطر پتانسیل‌شان استخدام می‌شوند و سپس انرژی خود را صرف آموزش ایشان می‌کنند. صاحبان کار و کسب‌های کوچک می‌توانند با آموزش کارکنان کم تجربه در حقوق و دستمزد صرفه‌جویی کنند. چرا که این‌گونه نیاز به جذب نیروهای جدید و هزین‌های پیرو ان کاهش خواهد یافت.

 

4) انسان بودن

به صورت هفتگی با کارکنانتان بنشینید تا این شانس برای ایشان فراهم شود که رابطه‌ای صمیمی با شما داشته باشند و توجه‌شان بر روی اهداف متمرکز شود نه شکایت‌ها.

به یاد داشته باشید که تمام این نکات ممکن است زمان و هزینه صرف کند اما کارکنان شما را شاد و خوشحال نگه می‌دارد که در طولانی مدت به تقویت و رشد کار و کسب شما و نهادینه‌سازی شادی بهره‌ور کمک خواهد کرد.

 

چگونه محیط کاری شادی را فراهم کنیم؟   

زمانی که کار زیاد و یا نتایج خارق‌العاده دیده نمی‌شوند، حتی زمانی که هر روز تشکرها بیان نمی‌شوند، افراد بی‌میل و بی‌تفاوت پیش می‌روند. شما می‌توانید بدون صرف حتی یک سکه به کارکنان‌تان پاداش دهید؛ این کار می‌تواند به سادگی گفتن "خدا قوت" یا "ممنونم" باشد.

 

کارمندان شاد، سازمان بهره‌ور می‌سازند. تحقیق اخیر انجام شده در دانشگاه وارویک به این مهم دست یافته که شادی منجر به افزایش 12 درصدی در بهره‌وری  می‌شود، در حالی که کارکنانی که شاد نیستند 10 درصد بهره‌وری کمتری دارند. تیم تحقیق این یافته‌ها را به این شکل ارائه کرده است:

 

ما به این نکته پی بردیم که شادی افراد تأثیرات بزرگ و مثبتی بر روی بهره‌وری دارد. به نظر می‌رسد که احساسات مثبت، افراد را  در جهت مثبت و سازنده تشویق می کند. شرکت هایی مثل گوگل سرمایه گذاری زیادی در حمایت از کارکنان کرده اند که در نتیجه رضایت کارکنان را بالا برده است. برای شرکت گوگل این افزایش، 37 درصد بوده است. به نظر می‌رسد نیروی محرک برای کارکنان این باشد که ایشان از زمانی که دارند به صورت مؤثرتر استفاده کنند تا بتوانند سرعت کارشان را بدون اینکه کیفیت از بین برود، افزایش دهند.

اما سوالی که به ذهن خطور می‌کند این است که شرکت‌ها چگونه در راستای نهادینه ساختن فرهنگ شادی بهره‌ور حرکت می‌کنند؟ اول از همه اینکه شادی چیزی نیست که رهبران به صورت یک برنامه از بالا به پایین آن را ابلاغ کنند.

بلکه جرقه تغییر از ذهن مدیران سازمان می‌خورد، مدیرانی که کارکنان شایسته را به عنوان بزرگ‌ترین دارایی‌شان می‌پذیرند. در اینجا 5 روش برای نیل به محیطی جذاب، شاد و بهره‌ور بررسی می‌شود:

 

1) شناسایی کنید که چه چیزهایی محل کار شما را به یک مکان خوب برای کار تبدیل می‌کند

نگاهی جامع‌نگر به سازمان خود بیاندازید و بپرسید چه کسانی نیروهای طلایی من هستند، کسانی که تحسین مرا بر می‌انگیزند؟ با آن‌ها جلسه‌‌ای تشکیل دهید و ساده از آن‌ها بپرسید که آیا سازمان شما را به عنوان یک مکان خوب برای کار به دیگران توصیه کرده‌اند. سپس شروع کنید به گوش کردن: ایده‌های ایشان را بشنوید، نقاط قوت ایشان را شناسایی کنید، نشانه‌های موفقیت را بدانید و ارزش‌های اصلی شایسته‌ترین کارمندتان را بشناسید و با دیگران به اشتراک بگذارید. این کار به شما پایه‌های محکمی می‌دهد تا فرهنگ‌تان را ایجاد و برقرار سازید. از این اطلاعات برای ترغیب رفتارهایی که دوست دارید در افرادی که استخدام کردید، تکرار شود، استفاده کنید.  

 

2) روح یادگیری را در سازمان برقرار کنید

چیزی که در بیشتر سازمان‌های شاد خواهید یافت، تعهد بالا برای رشد کارمندانشان است. ایشان هوش، استعداد و نقاط قوت کارمندانشان را برای بهترین شغل شناسایی (استعدادیابی) سپس در جهت رشد و بالندگی نقاط قابل بهبود به کمک آموزش تلاش می‌کنند. آن‌ها از روح یادگیری در سازمان حمایت می‌کنند، و پیام واضحی مبنی بر اینکه رشد افراد از بالاترین اولویت‌ها است، ارسال می‌کنند. ایشان فرصت‌های آموزش مدوام، مربیگری و مشاوره فراهم می‌کنند که هم راستای هدف شغل و اهداف شخصی کارمندان است.

3) فرهنگ ارتباط باز و بازخورد مکرر را ایجاد کنید

بر اساس تحقیقات گالوپ، دومین اشتباه معمول که منجر به جابجایی کارکنان می‌شود، عدم ارتباطات است. اولین اولویت شما برای محافظت از سازمان در برابر این مساله این است که از بازنگری سنتی سالانه عملکرد کارکنان رهایی یابید. این روش یک روش منسوخ منابع انسانی و یک تشریفات زمان‌بر برای مدیران پر مشغله است که احساس می‌کنند موظف هستند این کار را انجام دهند. در عوض، بازخوردهای مکرر را به صورت ماهانه و در طول دوره ‌ای که شما رهبری کارمندان را به عهده دارید افزایش دهید و در زمان واقعی پیشرفت آن‌ها را ارزیابی کنید نه نتایج را.

 

 

 

4) فرهنگ تحسین و تشخیص و قدردانی از خدمات را در سازمانتان نهادینه کنید

در مطالعه گالوپ، شرکت‌هایی با سطوح اشتغال بالا، از تحسین و تشخیص به عنوان انگیزاننده‌های قوی برای بالا بردن تعهد کارکنانشان استفاده می‌کنند. کارکنانی که بر اساس قاعده از مدیران خود این انگیزاننده‌ها را دریافت می‌کنند، بهره‌وری فردی‌شان افزایش می‌یابد، امتیاز بالاتری در زمینه وفاداری و رضایت مشتریان کسب می‌کنند و به احتمال زیاد با این سازمان خواهند ماند.

 

5) فرهنگی ایجاد کنید که تعادل میان کفه کار و زندگی را ارج می‌نهد

تحقیقات انجام شده در دانشگاه Georgetown ثابت می‌کند که 80 درصد کارکنان با گزینه‌های منعطف‌تر کار و برنامه‌های جایگزین که مطابق با نیازهای شخصی‌شان است، شاد خواهند شد.  

 

 بهر‌ه‌ور ساختن نیروهای کار جدید 

اضافه کردن یک فرد جدید در صورت رعایت نکات ظریف آن می تواند تجربه‌ای آموزنده و بهر‌ور  باشد. برای این منظور از 8 کارآفرین پرسیدیم که چطور به کارمندان جدیدشان خیر مقدم می‌گویند و ایشات را جزیی از فرهنگ سازمانشان می‌کنند؟ پاسخ‌های آنان را در ادامه می‌خوانیم:

 

1) با هم ناهار و صبحانه بخورید

هلن کاولی مؤسس استودیو‌های آپلیفت و مؤسس اسویت استایل در نیویورک می‌گوید: روز اول کاری می‌تواند یک روز عالی و شاد و بهره‌ور باشد. از همان روز نخست سعی کنید که اعضای خانواده کاری در کنار یکدیگر غذا صرف کنند. این دیدارهای دوستانه می‌تواند منشا تولید ایده‌های بسیار کارامدی شده و به‌علاوه همبستگی میان اعضا را ارتقا دهد.

 

2) آن‌ها را از پشت میزشان حرکت دهید

Garrett O’Shea رئیس و مدیرعامل شرکت PockitShip ، Falls Church, Va. می‌گوید: ما در سازمان خودمان و در همان هفته نخست جذب فرد جدید او را به بازار و میان مشتریانمان گسیل می‌کنیم تا از همان ابتدا با فضای واقعی کار و بازار آشنا شود. بسیاری از این افراد در همین مرحله جا می‌زنند و یا تجربه خوشایندی از بازارگردی به‌دست نمی‌آورند که احتمالا نشان‌دهنده این می‌تواند باشد که شاید فرد مناسبی برای آن شغل نیستند. صحبت کردن با مشتریان واقعی به ایشان کمک می‌کند که در مراحل بعد نیاز‌های واقعی آن شخص را حتی از پشت تلفن درک کند.

 

3) نشان دهید، نگویید

تد فرانک می‌گوید به دلیل اینکه تفاوت‌های ظریف میان انواع مدل‌‌ها و استراتژی‌های کار و کسب، تلاش کنید برای مثال به کارمندان جدید ویدئویی کوتاه با جنبه آشنایی با فعالیت‌های شرکت و ماهیت و شخصیت آن نشان دهید که دانشی درونی به آن‌ها می‌دهد و به آن‌ها کمک می کند تا به شیوه بهتر و سریع‌تری با سازمان تعامل کنند. می‌توانیم در قالب ویدیو و در کمتر از 10 دقیقه، چشم‌اندازهای بازار، انواع طبقات مشتریان، روش‌های موقعیت‌گذاری مورد استفاده سازمان، ارزش‌ها و اینکه چطور به ارزش‌های سازمان عکس‌العمل نشان دهند را پوشش دهیم.

 

4) مشقت ناشی امور پیش پاافتاده را برطرف کنید

مرگان بارت  مؤسس و مدیر عامل شرکت  SkyeTeam, Broomfield, Coloمی‌گوید وقتی فرد تازه‌کاری به عضویت یک تیم جدید در می‌آید، برخی امور کوچک و پیش پاافتاده هم می‌تواند آزاردهنده و گاه مایوس‌کننده باشد. نکاتی مثل آشنایی با دیگر اعضای سازمان، و حتی امور پیش پا افتاده‌ای مثل اینکه چطور از دستگاه کپی استفاده کنیم، ساعت و مکان مناسب صرف ناهار در اتاق استراحت، ... باید در همان ابتدای ورود فرد به سازمان برای او تشریح شود.

 

5) تاکید بر خانواده کاری

آوی سینگر مؤسس  Showd.meنیویورک می‌گوید: ما باید به افراد جدید در شناخت اعضای تیم و تجربیات ایشان که نیاز دارند بدانند، کمک کنیم. برای این منظور می‌توان از کارمندان شایسته مشاوره و کمک گرفت. موفق‌ترین مشاوره‌ها زمانی اتفاق می‌افتند که طرفین دانش در اختیار خود را با همکارانشان سهیم شوند.

 

6) ایشان را در امور سهیم کنید

دکتر لیندا شارکی می‌گوید قبل از اینکه افراد استخدام شده جدید وارد سازمان شوند برای ایشان یادداشتی در مورد نکات مهم ارسال کنید. این امر پیوندهای عاطفی ایجاد میکند که در ایشان این احساس را ایجاد می‌کند که به سازمان متصل هستند و در آن درگیر هستند.

 

7) اجتماعی کنید

  فرآيند اجتماعي‌سازي، خارجي‌ها را به داخلي تبديل کرده و رفتارهاي کارمندهاي جديد را با خواسته‌ها و ارزش‌های سازمان هم راستا مي‌کند. سازمان‌ها از طریق آموزش به کارکنان خود کمک مي کنند تا خودشان را با فرهنگ سازمان سازگار کنند و زبان آن را بیاموزند، زيرا صرف نظر از اين که يک سازمان چه قدر در گزينش و استخدام کارکنان خود درست عمل کند و موفق باشد، کارکنان جديد هنوز به طور کامل با فرهنگ سازمان آميخته و سازگار نيستند.

 

8) از هر فرصتی برای جشن گرقتن و آموختن بهره ببرید

لیزی الینگسون یکی از مؤسسین   Blueprint Registryدر سیاتل می گوید: ما جلسه‌ای تحت عنوان 404 هر پنجشنبه در ساعت 4:04 برگزار می کنیم که هر کارمند شانس میزبان شدن برای سایر اعضای خانواده کاری را دارد. هر یک از میزبانان تنقلات و نوشیدنی فراهم کرده و تعدادی بازی‌های جذاب و آموزنده در نظر میگیرند که این بازی‌ها به شکسته شدن جو رسمی و برقراری روابط کاری سازنده تر کمک می‌کنند. این نشست‌ها می‌تواند جنبه‌های دیگری نیز داشته باشد و بطور مثال افراد بتوانند مطالعات خود را با همکارانشان سهیم شوند و حتی تحلیل‌های رقابتی ارائه دهند که به ایشان اجازه می دهد تا به سرعت بازار را درک کنند.

 

آموزش  فروش آنلاین 

هنگامی که ارتباطات ضعیف باشند، افراد نیمی از وقت خود را صرف حدس زدن کاری که شما به عنوان مدیر یا سرپرست انجام می‌دهید می‌کنند، وظایف اساسی و واجب نادیده گرفته می‌شوند، فعالیت‌های غیرضروری زیاد می‌شوند، اطلاعات درون واحدها حبس می‌شوند، و شایعات مخرب نشر پیدا می‌کنند. گردش واضح و روشن اطلاعات به همه نفع می‌رساند.

 

در دهه اخیر، خرید آنلاین از یک کار راحت به امری ضروری تبدیل شده است. قبل از اینترنت، خرید کردن شامل فرآیند آماده شدن، رانندگی در ترافیک و گشتن بین قفسه های خرده فروشی‌های شلوغ و بی سر و سامان بود که ممکن بود آن آیتم ضروری را داشته باشد یا اینکه نداشته باشد. نسل دیجیتال همه چیز را درباره خرید کردن تغییر داد. امروزه خریداران برای خرید آیتم‌های مورد نیازشان، اصلا نیاز نیست که از منزل بیرون روند.

 

امروزه خریداران این توانایی را دارند که هر نوع اقلامی که مورد نیازشان است را جستجو کنند در حالی که که می‌توانند قیمت و کیفیت را در دامنه وسیعی از منابع با هم مقایسه کنند. امروزه با گسترش گوشی‌های هوشمند، اپلیکیشن‌هایی  در دسترس ما قرار دارد که به خریداران اجازه می‌دهد که بهترین معامله با بالاترین سرعت، و کیفیت را تجربه کنند. برای مثال، اپلیکیشن Dropio  اپلیکیشنی است که به استفاده کننده این نرم‌افزار افت قیمت یک آیتم را اطلاع می‌دهد بنابراین آن‌ها می‌توانند در زمان مناسب این قلم جنس یا خدمت را سفارش دهند. با وجود رقبای ریز و درشت در اکوسیستم خرده فروشی آنلاین، فروش محصولات یا خدمات در این بستر می‌تواند استرس‌زا و زمان‌بر باشد. با این حال، روش‌های ساده‌ای وجود دارد  که فروش  دیجیتالی شما را افزایش خواهد داد:

 

1. بازار هدف خود را بشناسید

شناخت مخاطبان برند شما مهم‌ترین جزء برای دستیابی به موفقیت در هر جنبه از کار و کسب است. نسل‌های مختلف روش‌های مختلفی برای جذب اطلاعات دارند. همسو ساختن گزینه‌های خرید آنلاین با بازار هدف درست، کلید ارتقاء فروش دیجیتال است. برای مثال، نسل هزاره در زمان خرید بیشتر به محتوای بصری متمایل هستند در حالی که نسل‌های قدیمی‌تر معمولا محتوای اطلاعاتی را ارجح می‌دانند. محصول خود و فردی که درخواست‌کننده محصول شما است را بررسی کنید. سپس عادت‌های خرید آن‌ها را بررسی کنید و به دنبال بهترین استراتژی برای استفاده در وب سایت باشید.

 

2. ساده باشید

وقتی شما محصولات را به صورت آنلاین می‌فروشید، برای مشتریانی که اولین تجربه آن‌ها است به منظور حفظ آن‌ها و خرید مجددشان تجربه مثبتی‌، ایجاد کنید. فرآیند خرید پیچیده کاربران را از وب‌سایت شما دور خواهد کرد و به آن‌ها زمانی می‌دهد که خریدشان را در وب‌سایت‌های دیگر دنبال کنند. آمازون در این زمینه بسیار پیشرو است به‌گونه‌ای که امکان خرید فقط با یک کلیک را به راحتی فراهم می‌کند.

 

3. برای خریداران فرصتی ایجاد کنید تا از دیدگاه سایر مصرف‌کنندگان مطلع شوند

از بزرگترین مزایا برای مشتریان در خرید آنلاین این است که به آن‌ها این توانایی را می‌دهد که واکنش‌های مشتریان قبلی را ببینند و آن‌ها را ارزیابی کنند. خریداران برای خرید محصول بیشتر متکی به دیدگاه سایر خریداران و مصرف‌کننده‌ها هستند. دسترسی به دیدگاه‌های مختلف درباره یک محصول روشی ساده برای تولید محتوا برای مشتریان است و می تواند انگیزه‌ای برای خرید مصرف کنندگان جدید باشد.

 

4. درباره محصول خود محتوا تهیه کنید

ایجاد محتوا برای محصول یا خدمات شما یک روش بسیار مؤثر برای بازاریابی محتوایی است. تولید محتوای آزاد و بی حد وحصر اثر شگفت‌انگیزی در ایجاد اعتماد در کاربران دارد. از روش‌های عالی برای شروع محتواسازی فکر کردن درباره پرسش‌هایی است که ممکن است مشتریان داشته باشند و همچنین جواب‌هایی که باید با جزئیات به این پرسش ها داده شود. هنگامی که یک کار و کسب پیشرفت می‌کند، به مرور فرصت‌های بیشتری برای تولید محتوا فراهم خواهد شد تا تجربیاتی برای خریدار ایجاد کند که تا حد ممکن حاوی اطلاعات مفید باشد. 

 

5. برای تأثیرگذاران شرایط مورد نیازشان را فراهم کنید

تأثیرگذاران آنلاین  می‌توانند نقش بزرگی در تعیین موفقیت کار و کسب شما ایفا کنند. فقط یک بار بازار هدف خود را تعیین کنید و در این اجتماع مربوطه به دنبال تأثیرگذاران باشید. این افراد می‌توانند هر شخصی باشند مثل روزنامه‌نگاران، وبلاگ‌نویسان یا... یک روش برای اینکه این افراد را جذب خود کنید این است که یک نمونه رایگان از محصول یا خدمت خود را قبل از انتشار عمومی در اختیار ایشان قرار دهید. در این حالت ایشان احترامی را که شما برای کارشان قائل هستید می‌فهمند و فرصتی برای ایشان فراهم می‌شود تا در اجتماع خودشان با ذهن باز درباره شما صحبت کنند. 

 

6. روابط عمومی را جدی بگیرید

جلب توجه رسانه‌های مثبت و اثرگذار در بازار هدف، روشی است که تأثیر شگفت‌انگیزی در افزایش فروش در عصر دیجیتال دارد. یک رسانه روابط عمومی، رسانای قدرتمندی است که منافع برند شما را به طیف وسیعی از مخاطبان مرتبط انتقال می‌دهد.

 

7. به مشتریان حس امنیت بدهید

وقتی افراد آنلاین خرید می‌کنند، قبل از اینکه خرید کنند، حس امنیت می‌خواهند. اگر در ابتدا نیازهایشان برطرف نشد، اطمینان مجدد به ایشان دهید. روشی عالی برای ایجاد امنیت برای خریداران این است که تضمین بازگشت وجه برای ایشان در نظر بگیرید. اگر آن‌ها از خریدشان راضی نبودند، وجه آن را استرداد دهید و از ایشان درباره تجربیاتشان بپرسید. این کار، شما را در اصلاح وب‌سایتتان کمک خواهد کرد. مطمئن باشید که تمام مراحل تا حد ممکن بدون استرس و در نهایت سادگی انجام می‌شود. 

 

8. پیگیری کنید

لیست خریداران فعلی، قبلی و بالقوه‌تان را تهیه کنید تا از طریق آن بتوانید واکنش‌ها را ببینید و به آن‌ها در مورد محصولات جدید اطلاع دهید. دنبال کردن یک خریدار تا چند هفته بعد از خرید آنلاین یک روش عالی است برای اطلاع پیدا کردن از اینکه خریداران درباره کار و کسب شما چه فکری می‌کنند. همان‌طور که قبلا بحث شد، دیدگاه‌های مشتریان در تحریک دیگران به خرید بسیار مهم است. 

نگرش‌ها و ترجیحات خریداران در دهه‌های اخیر به شدت تغییر کرده است. برای ماندن در عصر دیجیتال، کار و کسب‌ها نیاز دارند بدانند که چطور می‌توانند محصولات خود را به صورت مؤثر و آنلاین بفروشند. در یک بازار تعاملی، ایجاد یک تجربه برجسته برای مشتری در افزایش فروش آنلاین برای سال‌های پیش‌رو ضروری است.

 

مدیریت نسل جدید  تیم فروش  

سازمان‌ها برای اینکه بتوانند تیم فروش موفق ایجاد کنند، باید از اصول اساسی استفاده کنند:

یک محصول با کیفیت

برنامه پاداش متقاعد‌کننده

برنامه آموزشی ساده 

پیگیری مؤثر فروش.

نسل هزاره این دستورالعمل را تغییر داده‌اند.

 

نسل هزاره، جوان‌ترین نسل در نیروی کار امروز هستند. این افراد به طور وسیع متفاوت از افرادی هستند که در نسل‌های قبل از آن‌ها بودند. فروشنده‌های نسل هزاره  افرادی مطمئن، خودبیانگر، آزاداندیش،  و خوش‌بین هستند و نسبت به تغییر دید بازی دارند. ایشان زاده تکنولوژی بوده و در ارتباطات لحظه‌ای غوطه‌ور هستند. انتظارت ایشان از کار و زندگی شخصی، بلند‌پروازانه است.

جای تعجب ندارد که این نسل منحصر‌ب‌فرد دارای پتانسیل فوق‌العاده، برای دستیابی به نتایج بزرگ‌تر در فروش هستند، اما نسل هزاره به سبک جدیدی از مدیریت نیاز دارند که موفقیت را پرورش دهد.

 

در اینجا هفت نکته اساسی برای مدیریت مؤثر نیروهای فروش نسل هزاره آورده شده است:

1) عوامل انگیزاننده واقعی ایشان را، پیدا کنید. نسل هزاره ایده آل‌گرا هستند و اغلب تمرکزشان بر روی تأثیر اجتماعی یا رضایت شخصی است، تا درآمدی که به‌دست می‌آورند. آن‌ها نسبت به نسل قبل اغلب تمایل دارند که به مدت طولانی‌تری با والدین‌شان زندگی کنند و از ازدواج کردن و پروش کودک سر باز می‌زنند.  بفهمید که چه چیزی کارمندان نسل هزاره شما را واقعا تحریک می‌کند به طوری که شما بتوانید آن‌ها را به طور مؤثر برانگیزانید.

 

2) به ایشان کمک کنید تا با کفش مشتری راه بروند. چون نیروهای فروش نسل هزاره غالبا به مشتریان مسن‌تر می‌فروشند، نیاز خواهند داشت که این مشتریان را بفهمند و با ایشان ارتباط برقرار کنند. به تیم فروش نسل هزاره خودتان آموزش دهید که چشم‌اندازهای یک فرد 55 ساله همانند چشم‌اندازهای و آرمان‌های یک فرد 27 ساله نیست. مشتریان نسل انفجار جمعیت بیشتر به وسیله امنیت مالی برانگیخته می‌شوند در حالی که یک فرد از نسل هزاره می‌تواند با انعطاف و راحتی برانگیخته شود. اگر نیروهای فروش نسل هزاره از درک دیدگاه افرادی از نسل‌های دیگر عاجز باشند، برای حفظ ارتباطات با مشتریان مبارزه می‌کنند و فروش را با چشم‌اندازهای بسیاری خاتمه می‌دهند

 

3) آموزش، آموزش، آموزش و سپس آموزش بیشتر. نسل هزاره ممکن است برای مشاغل سطح ابتدایی آموزش دیده باشند، اما شما باید با آموزش وسیع و با نگرش جامع ایشان را آماده کنید. با پیشنهاد آموزش جامع به استخدامی‌های جدید، استعداد‌های جوان را به سازمان خود جذب می‌کنید. به علاوه، نسل هزاره معمولا یاد گیرنده‌های مشتاقی هستند که استراتژی‌ها و تکنیک‌هایی که آموخته‌اند را اجرا خواهند کرد. هر چه دوره‌های آموزشی بیشتری ارائه دهید، مؤثرتر خواهد بود.

 

4) بر روی کاری که انجام می‌دهند تمرکز کنید نه زمانی که آن را انجام می‌دهند. ایده متداول ساعت کاری 9 تا 5 ایده بیگانه‌ای برای بیشتر نسل هزاره‌ها است. نسل هزاره برای اینکه خواستار تعادل کار و زندگی هستند، شهرت دارند. اگر آن‌ها احساس کنند که کارفرمایشان درکی از تعادل کار و زندگی ندارد، ممکن است روحیه‌شان را از دست دهند و گزینه‌های شغلی دیگر را بررسی کنند. پس به جای تنظیم برنامه سفت و محکم برای کار، برای تیم فروش نسل هزاره خود اهداف فروش – فعالیت روزانه یا هفتگی خاص تعیین کنید. سپس به ایشان اجازه دهید که کارشان را بر اساس برنامه زمانی که آن‌ها را بهره‌ورتر می‌کند، به انجام رسانند.

 

5) به آنها زیاد بازخور دهید. دلیل اینکه به نسل هزارهها کودکان جاهطلب میگویند این است که این نسل  از هر فرصتی برای درخشیدن و برجسته شدن بهره میبرد. به یاد داشته باشید که این نسل با این روند بزرگ شدهاند که تقریبا برای هر تلاشی، جایزه و پاداش دریافت کنند، چه جایگاه آخر در مسابقات لیگ به دست آورند یا اینکه جایگاه پنجم در یک نمایشگاه علمی کسب کنند. با دادن بازخوردهای زیاد بر روی این موضوع سرمایهگذاری کنید. ارائه بازخورد نشاندهنده توجه راس سازمان به زیردستان و یکی از انگیزانندههای قدرتمند نسل هزاره محسوب میشود.

 

6) انتظارات را در راستای موفقیت تنظیم کنید. نسل هزاره با خشنودی فوری، فستفود، پیامرسانی فوری و چرخه خبری 24 ساعته رشد کردهاند. درنتیجه، این نسل به دنبال نتایج سریع هستند و احتمالا به سرعت نیز خسته میشوند. در محیط کار اینگونه شناخته شدهاند که از شاخهای به شاخه دیگر میروند. آنها کارکنانی بیوفا هستند، اگر انتظارات آنها به موقع برآورده نشود برای رسیدن به جایگاههای بالاتر کارشان را ترک خواهند کرد. به جای اینکه این موضوع را منفی ببینید، آن را به عنوان یک دارایی برای کار و کسب در نظر بگیرید. فروشندههای نسل هزاره هر کار جدید را با اشتیاق و امید زیاد شروع میکنند. اگر بتوانید به ایشان در شکلگیری انتظاراتشان از شغل کمک کنید، میتوانید استعداد نسل هزاره را به صورت مداوم حفظ کرده و ارتقا دهید. انتظاراتی واقعبینانه برای فروشندههای نسل هزاره تنظیم کنید و با این کار احتمال اینکه آنها در آیندهای نزدیک سازمان را ترک کنند، را کاهش خواهید داد.

 

7) از ایشان درخواست کمک کنید. از بهترین خصوصیت‌های اعضای نسل هزاره این است که آن‌ها کارکنانی تیم محور و اهل همکاری هستند. این خصوصیت بدین معناست که آن‌ها تمایل شدیدی دارند که در محیط کار به دیگران کمک کنند. به مجرد آنکه شایستگی کلیدی و قابل تمایز خاصی را در آن‌ها کشف کردید ایشان را ترغیب کنید که این مهارت‌ها را به دیگران هم آموزش دهند. نسل هزاره احتمالا در کار با تکنولوژی همچون سیستم مدیریت ارتباط با مشتریان قوی خواهند بود. 

 

ویتامین رایگان آفتاب 

کار کردن در فضای بسته و محرومیت از تابش آفتاب در طول روز، مشکل اصلی مبتلایان به کمبود ویتامین D است در حالی که بخش اعظم ویتامین D با جذب اشعه خورشید تأمین می شود.

 بسیاری از افراد معتقدند که ویتامین D مورد نیاز بدن را می‌توان از طریق تغذیه سالم تأمین کرد؛ اما این تصوری اشتباه است. مواد غذایی حاوی ویتامین D کافی، بسیار نادرند. به عبارت دیگر ویتامین D مورد نیاز را فقط با خوردن هر روزه‌ی ماهی های چرب می توان دریافت کرد. در غیر این صورت تأمین این ویتامین ضروری از طریق تغذیه امکان پذیر نیست.

 

ویتامین D مورد نیاز بیشتر از میزان دریافت

متأسفانه معلوم نیست که آیا این میزان حداقل هم برای تأمین نیاز روزمره ما کفایت می کند یا خیر. بسیاری از دانشمندان معتقدند که نیاز ما به ویتامین D بسیار بیشتر از میزانی است که تصور می شود و کمبود این ویتامین عامل بسیاری از بیماری هاست.

از سال 2012 حداقل میزان روزانه 20 میکروگرم ویتامین D برای افراد بزرگسال تعیین شده است. چنانچه قرار باشد این مقدار ویتامین تنها از طریق تغذیه تأمین شود، باید روزانه 200 گرم ساردین، دو کیلوگرم پنیر و 700 گرم تخم مرغ یا 500 گرم گوشت گوساله مصرف شود. دانشمندان برای مبتلایان به برخی بیماری ها میزان بیشتری ویتامین D توصیه می کنند. برای مثال افراد مبتلا به ام اس باید روزانه 180 میکروگرم و برای پیشگیری از ابتلا به سرطان مقدار 240 میکروگرم مصرف کنند.

روشن است که برای دریافت روزانه 240 میکروگرم ویتامین D نمی توان تنها به تغذیه اکتفا کرد.

 

نور خورشید بهترین منبع ویتامین D

نور خورشید از جمله منابع اصلی تامین ویتامین D است. قرار گرفتن روزانه 15 تا 120 دقیقه در برابر نور مستقیم آفتاب (بسته به رنگ پوست، عرض جغرافیایی، سطحی که در معرض نور قرار می گیرد و شدت تابش خورشید) می تواند 500 میکروگرم ویتامین D یا بیشتر برای بدن تأمین کند.

 

کمبود ویتامین D و خطر ابتلا به بیماری ها

در دهه های گذشته پزشکان تصور می کردند ویتامین D تنها برای استحکام استخوان ها و دندان ها لازم است. اما پژوهش ها ثابت کرده اند که این ویتامین نقش های گوناگونی در سلامتی انسان دارد و کمبود آن می تواند به طور قابل ملاحظه ای خطر ابتلا به بیماری ها را افزایش دهد.

متأسفانه روش زندگی در جوامع امروزی، اوقات فراغت و فعالیت های شغلی که در فضاهای بسته انجام می شود در ابتلا به کمبود ویتامین D نقش دارند و تنها افراد معدودی از اهمیت و نقش این ویتامین آگاهی دارند.

 

 

علائم کمبود ویتامین D

سرماخوردگی و بیماری های تنفس

بهترین روش تشخیص کمبود احتمالی ویتامین D آزمایش خون است. کاهش میزان این ویتامین در بدن منجر به دردها و نارسایی های زیر می شود:

در پژوهشی که گزارش آن در مجله Cambridge Journals منتشر شده کمبود ویتامین D در کودکان موجب بیماری های تنفسی می شود و میزان ذخیره کافی ویتامین D تعداد دفعات بروز بیماری های تنفسی را در کودکان کاهش می دهد.

 

ضعف عضلانی

براساس بررسی‌های دکتر میشائل اف هولیک، پژوهشگر بیماری های مرتبط با کمبود ویتامین D، کارکرد مطلوب عضلات زمانی امکان پذیر است که گیرنده های ویتامین D میزان کافی از این ویتامین را در بدن آزاد کنند.

 

بیماری پسوریازیس

پژوهش ها نشان داده‌اند که ویتامین D می تواند در درمان بیماری پسوریازیس مؤثر باشد. از آنجا که این ویتامین از رشد و تکثیر بیش از حد سلول ها در بدن جلوگیری می کند و با توجه به اینکه در این بیماری سلول های پوستی به طور غیرطبیعی تکثیر می شوند، کمبود ویتامین D نیز موجب تشدید علائم بیماری می شود.

 

نارسایی کلیوی مزمن

بنا بر نظر دکتر میشائل اف هولیک بیمارانی که از نارسایی کلیوی مزمن رنج می برند نیز قادر نیستند به طور فعال ویتامین D در بدن تولید کنند به خصوص اگر تحت درمان دیالیزی قرار دارند. این افراد باید به منظور سوخت وساز کلسیم در بدن ویتامین D3 مصرف کنند تا خطر ابتلا به بیماری استئودیستروفی (اختلال سوخت وساز مواد معدنی که منجر به بیماری های استخوانی ناشی از نارسایی کلیه می شود) را کاهش دهند و ترشح هورمون پاراتورمون تنظیم شود. ویتامین D باعث جذب کلسیم می شود و هورمون پاراتورمون موجب ثابت ماندن مقدار کلسیم در خون می شود. هنگامی که میزان ویتامین D موجود در بدن کاهش یابد، پاراتورمون کلسیم مورد نیاز خون را از استخوان ها می گیرد. اگر چنین وضعیتی به مدت طولانی ادامه یابد فرد به پوکی استخوان مبتلا می شود.

 

دیابت

نتایج تحقیقات نشان داده‌اند که حفظ میزان ویتامین D مورد نیاز از بدو تولد خطر ابتلا به دیابت در بزرگسالی را تا 80 درصد کاهش می دهد.

 

آسم

ویتامین D همچنین باعث کاهش خطر ابتلا به بیماری آسم می شود. نیتجه پژوهش های دانشمندان ژاپنی روی دانش آموزان نشان می دهد که استفاده از مکمل های ویتامین D به طور قابل ملاحظه ای در کاهش بروز آسم نقش دارند.

 

پارودنتیت

بیماری های مزمن لثه (پیوره) که با تورم و خونریزی همراه هستند، می توانند به وسیله ویتامین D تحت کنترل در آیند. ویتامین D باعث تحریک تولید دفنزین و کاتلیسیدینی در بدن می شود. این دو پپتیدهای ضد میکروبی روی غشای مخاطی قرار می گیرند و در برابر باکتری ها مقاومت و از بروز پارودنتیت جلوگیری می کنند.

 

بیماری های قلبی-عروقی

بیماری های قلبی و فشار خون نیز با کمبود ویتامین D در ارتباط هستند. بررسی ها نشان داده اند که کاهش میزان این ویتامین عامل مؤثری در افزایش فشار خون است.

 

اسکیزوفرنی و افسردگی

از آنجا که کارکرد مطلوب مغز به میزان کافی ویتامین D در بدن وابسته است، کمبود آن خطر ابتلا به اسکیزوفرنی و افسردگی را افزایش می دهد. میزان کافی ذخیره ویتامین D در دوران بارداری و نیز کودکی برای تحریک گیرنده های این ویتامین در مغز و رشد آن ضروری است.

 

سرطان

پژوهشگران مرکز پزشکی دانشگاه جورج تاون در واشینگتن در تحقیقات خود ارتباط بین مصرف کافی ویتامین D و کاهش خطر ابتلا به سرطان خون را کشف کردند. آنها دریافتند که استفاده از ویتامین های موجود در اشعه آفتاب تا 75 درصد به کاهش میزان رشد سرطان و تا 50 درصد به کاهش خطر بروز تومورهای سرطانی کمک می کند.

 

پیشگیری بهتر از درمان

به حد کافی حمام آفتاب بگیرید. افرادی که دارای پوست روشن هستند کافی است در فصل تابستان و هنگام تابش شدید آفتاب دقایقی در معرض آفتاب قرار گیرند تا ویتامین D مورد نیاز خود را از این طریق دریافت کنند. قرار گرفتن بیشتر در معرض آفتاب بی فایده است زیرا بدن فقط به میزان مورد نیاز خود ویتامین D موجود در آفتاب را جذب می کند. در هوای ابری باید مدت بیشتری در فضای باز قرار گیریم. در این شرایط خطر بروز سرطان پوست بسیار کم تر می شود و یا به طور کل از بین می رود.

 

اگر دسترسی به آفتاب و قرار گرفتن در فضای باز امکان پذیر نباشد باید از مکمل های حاوی ویتامین D3 استفاده شود.

در کشورهای اروپایی که تابش آفتاب در فصل زمستان کاهش می یابد بدن به ناچار از ذخیره ویتامین D خود استفاده می کند؛ بنابراین استفاده از این مکمل ها ضروری است.